去年9月，当KenLewis宣布将辞去美洲银行CEO一职时，他表示：“到了将接力棒交到公司新一代领导人手里的时候了”。但是，却有这样一个问题：这个经过重组的几乎全新的董事会并未能就继任计划达成共识，不得不开始寻找新的CEO.该问题直到12月BrianMoynihan当选后才得到解决。由于在战略规划方面缺乏准备，美洲银行招致了严格的审查和批评。

此次经济危机凸显了忽视CEO继任的风险，政府的新压力及消费者的困惑等种种原因，使得采取与过去迥然不同的做法势在必行。有上述表现的企业绝非美洲银行一家。虽然84%的董事认为，CEO继任计划越来越重要1，但现实却令人担忧，仅有半数的董事会确实拥有继任计划。

通常，在最好的情况下，CEO继任计划能够让损失得到控制，而在最坏的情况下，会造成一场不合时宜的混乱，不仅损害公司，还会破坏股东价值。投资者厌恶不确定性。那些不能为CEO的继任做好充分准备的企业会使自己陷入不稳定、内部政治纷争、流言蜚语等不利局面，并可能失去最好的管理者。那么，为什么继任计划没有得到应有的关注呢？对CEO们来说，寻找最终将取代自己的接班人暗示着他们自己的行政权的终结，这令他们非常反感。对董事会来说，在一切进展顺利之时提出继任可能显得很尴尬，而在进展不顺时提出，又像是一种威胁。但这些只是借口，而且还未必是很好的借口。

如果CEO的继任计划是规划好的常规流程，是董事会议程的一部分，那么，它就会成为例行公事，并不会比年度薪酬评估更麻烦。事实上，董事会应将CEO的继任看成是与企业业绩紧密相关的战略性流程。为此，继任计划不应只包括CEO一职，还应包括企业中的所有关键职位。拥有公正、客观、透明的CEO继任流程的企业，更容易吸引和留住顶尖人才，也更容易执行战略。这样会减少职位竞争中的勾心斗角，增加对实际工作的关注。

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