招聘也许从来没有像现在这样，成为国内企业人力资源工作的普遍关注的热点，也成为很多企业发展的瓶颈。在市场人才稀缺的情况下，“招人”几乎快演变为“求人”的状况，人才难找也是近几年来一直困惑招聘工作人员的难题，那么，有没有一些合适的方法来解决这个问题呢？曾经作为一家地产公司人力资源工作人员，在找人方面有些心得，如果能有效分析市场上人员的分布情况，充分抓住和挖掘市场人才的特征及心理驱动因素，并精准地定位目标人群，我想在茫茫的人才市场上还是可以通过筛选工具快速发现和锁定适合本公司的人才的。

　　下面就以A公司为例，阐述通过SWOT分析来帮助破解招聘难题。

　　「相关背景」

　　A公司属于商业地产企业，有大量的土地储备，在深圳开发了7-8年，大约开发了一半左右，香港上市公司，由于目前在全国各地“封城掠地”，企业高速发展，迫于管理的压力，董事会决定成立A集团，帮助完成异地的开发工作，但集团的人员几乎从深圳分公司抽调，抽调之后，一下子给深圳分公司带来非常大的招聘压力，本来地产行业的人才争夺战就非常激烈，甚至可用“硝烟四起”来形容，人员流动很大，这样重新组合之后使得招聘缺口越来越大，可谓雪上加霜；但公司总经理也明确下达指标，在2个月内完成一些关键岗位的人员到岗，否则，影响项目开发的进度；

　　人力资源部招聘工作人员对这种情况，怎么办？

　　我们首先对A进行SWOT分析，分析A公司的一些特征，如

　　一、机会

　　1）住宅地产稳定性不强，受国家调控政策影响大，具有不可预测性，存在巨大的商业风险，相关求职人员具有商业地产偏好。

　　2）大量小型地产公司单项目运营，项目周期相对较短，人才稳定周期短，增加人员流动，人才供给量相对增加。

　　二、威胁

　　1）外部地产公司加大对人才的吸引程度，完善相关的薪酬体系，提高薪酬标准，增强竞争力，防止人才流失，导致市场有效人才供给量减少。

　　2）外部市场地产行业低端人才供给量充裕，中高端人才供给量不够，造成市场整体招聘压力。

　　3）有资金实力的企业，加入了房地产行业，加强了人才的掠夺。

　　4）虽然宏观调控使房地产增长减速，但房地产仍处于高速增长阶段，对人才需求增长幅度较大，增加了竞争压力。

　　三、优势

　　1）公司品牌知名度比较大，获得外部人员的认可。

　　2）香港上市公司，应聘人员向往程度高，认为是个厉炼成长的好机会，可以为下一站带来精彩。

　　3）相对其他地产公司规模宏大，具有一定的实力，项目多，求职者不用担心项目开发结束的去处问题。

　　4）公司的高速发展，带来的大量的职位缺口，提供大量的成长晋升机会。

　　5）目前项目稳定，开发还需要7-8年的时间，不需要异地派遣，主要以深圳地区为主，利于成家在深圳的工作人员家庭团聚。

　　6）公司有相关的班车，方便员工上下班，可以解决部分人员的路程压力。

　　四、劣势

　　1）公司地理位置偏远，地处关外，求职者向往程度低。

　　2）公司目前暂时实行六天上班制，求职者认为不合时宜，严重违反劳动法规，没有受到尊重，也没有必要委屈自己。

　　3）目前公司的薪酬整体情况，市场竞争力不是很强，对才人的吸引力不够。

　　4）目前公司的管理体系不完善（包括招聘管理体系）、审批流程太长、招聘工作整体形象给求职人员带来的冲击力不够、不能促进人才引进。

　　我们也分析了我们目前招聘的相关职位，成本部总经经理、水暖总监、电气总监、结构总监，招采部总经理、项目管理部总经理、设计总监、幕墙主管工程师、园林主管工程师等等一系列专业性强的而又偏高端的职位，市场上这些职位的人员特点是：

　　1）年龄在30-40之间

　　2）大部分已经成家以及买房，并且有小孩

　　3）跟着项目而被派遣在全国各地

　　4）长期与家人分居，不能照顾家里，也不利于小孩成长。

　　根据这些特点，我们分析得出心理期望

　　1）心理上追求稳定，希望能照顾家里

　　2）工作上不存在的风险，同时能承担供房的压力

　　3）希望能有较好的发展空间

　　4）……

　　通过以上分析，我们知道我们的优势是还是比较多的，最大的优势是项目稳定，开发周期长，也不用长期外派等。因为根据我们的了解，现在深圳很多地产公司项目都在异地，需要长期外派，而且是单项目运营，项目周期短，远远不能满足相关工作人员的心理需求。而以上这些人员的期望我们都能满足，都是广义薪酬范围的东西，有的人员甚至薪酬低些都愿意回到深圳上班，因为至少每天可以回家团聚。

　　五、策略

　　通过SWOT分析，我们得出招聘策略如下：

　　1）大力宣传公司商业地产的性质，招聘化被动为主动，主动寻找在长期在外地出差的项目人员，抓住有些迫切回深圳的心理，达到招聘的目的，同时主动营销公司，充分介绍目前的发展情况，让求职者看到更多的未来。

　　2）向应聘者表示充分理解对本公司的作息时间不合理的想法，也是未来改革调整的方向，并说明的公司的上下班班车福利制度。

　　3）充分利用公司品牌，采取合适的薪酬策略，中高端人才薪酬标准适当抬高，同时向应聘者宣扬薪酬的概念，包括货币和非货币的，成长空间、不用外派、班车接送等，以最大程度增加应聘人员的满意度。

　　4）逐步完善薪酬体系、增加招聘反应速度，提高公司整体招聘形象，同时公司内部建立健全培养制度，培养初级，中高端人才，减少外部招聘的压力，也增强企业文化建设，培养员工的忠诚度，减少人员流失，缩小招聘缺口。

　　从策略我们可以看到，有些是人力资源部可控的，有些策略是需要时间实施的，但关键的策略一，在一定程度上已经帮助解决了招聘的问题，专门寻找对应的年龄段、对应专业的简历，有的从东莞、惠州、海南、福州一些地方挖过来的，甚至还有从北京挖过来的，求职者家在深圳，同时也不适应北京的气候，这些都是深圳公司异地派遣到外地的，最后回到了深圳，也可以长期呆在深圳，何乐而不为呢？可喜的是，这些都是在45天内完成的事情，并且这些职位入职时的定薪都没有打破公司的薪酬体系，保持了内部的平衡。

　　以上案例我们可以看到，只要善于分析，精准的定位目标群体，找到合适的方法，一些看上去的难题还是可以解决的。 

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