企业在校园招聘过程中更需要考虑招聘的成本收益和在此过程中可能为企业带来的美誉度。

　　在构建企业人力资源战略的过程中，招聘活动是一项非常重要的人力资源管理活动。而校园招聘，作为外部招聘的一种特殊形式，在现代企业招聘活动中越来越凸现其优点和重要性。考虑到校园招聘的特殊性，相比社会招聘来说，它的实施更需要整体规划以及细节把控。对企业来说，一场有效的校园招聘除了要满足企业人才结构的搭建，更需要充分考虑招聘的成本收益以及在此过程中可能为企业带来的美誉度。

　　作好招聘定位，明确工作分工

　　招聘定位以及工作分工的确立是有效校招的关键，旨在为校园招聘做出初步整体策划。对于用人单位来说，想要实现尽可能在短时间做到精准选才，需要在控制成本的情况下借助外力，并且明确双方的责任分工。

　　这必然是一个复杂的选择过程，不论是招聘岗位与渠道、简历收取方式还是测评内容、考试实施手段，都需要HR在校招前期根据预算进行一一落实。首先，HR应该借助值得信赖的简历筛选与管理工具对应聘者能力进行初步解读，在高效节省人力支出的同时，把更多的招聘流程用于面试的策划与安排。其次，在除了胜任力模型的构建外，企业HR更需要关注测试内容与胜任力的吻合程度。最后，因为校园招聘毕竟涉及很多的企业形象曝光，所以一些外围服务（考场环境、关怀短信等）的考量是否周全就十分重要，特别是由外包机构进行全权处理时必须考虑。

　　当然，如果有性价比高的专业招聘考试团队来做也是个不错的选择。他们可以根据不同规模、不同行业的企业给出不同的综合解决方案，包括不同来源的简历管理、测评内容的建议与策划、考试组织的全面安排等等。这样，企业在将诸多细节外包出去后，便可以把更多的经历转移到测评内容的选择以及面试环节上。

　　潜力挖掘比知识性考核更重要

　　这是因为大学生与社会人员的特性差距，存在没有工作经验、目标游离、职业取向还处于不稳固期等问题，所以对于大学生招聘来说，企业看重的应该是学生的能力倾向，而不是知识水平。

　　对于潜力挖掘，首先是需要在选择测评内容前明确校园招聘中的能力盲区，也即是较难快速提升的能力点（诸如表达能力、应变能力、学习能力等），这些能力虽然很难培养，很多都与个人成长、教育以及学习环境相关，但通常也是企业招聘岗位必须的，所以它们就是校园招聘考核的重点以及胜任力模型构建的重要参考。再者，企业就要根据岗位需要的胜任能力，进行测量工具的选择。从测量学的角度来说，校园招聘结果是否有效很大程度取决于测评内容是否有很强的可预测性，是否具备人才培养的预见性及指导性。

　　招聘测试的丰富性

　　很多招聘考试喜欢采用复杂的案例分析来考察应聘者的分析、解决问题的能力以及创造力。但要注意的是，这类题目的过度使用也会引起应聘者的“审美疲劳”，构思巧妙而简单易用的题目更能引起应聘者的兴趣。

　　不过，IT技术的进步给招聘考试题目呈现形式的多样化提供了巨大的可能性，目前的专

　　业化考试解决方案可以提供相当丰富的试题表现形式，比如视频/音频题、FLASH、操作类试题等等，已远远超越了传统试题表现形式所能涉及的内容。尤其是音频/视频题可以实现对真实工作场景的模拟，提供逼真的问题解决情境，这对应聘者的实际操作能力提出了更大的挑战，而这种试题形式对于实际的工作绩效也具有更好的预测力。

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