最近因为联系工作的原因，面试了北京几家公司，哈哈，不要笑，其实用人单位在面试我们，我们又何尝不是在面试用人公司呢？

    总的感觉，一方面几乎所有单位都在说要招优秀人才，都在夸耀自己公司用人机制如何先进，另一方面却普遍存在招聘人员尤其是面试人员素质太低或者很不专业的情况。一个招聘人员素质低下的公司，不敢想象这家公司的人才整体素质如何优秀；一个招聘环节很不专业的公司，很难让人跟人力资源管理如何规范、先进联系起来。

    或许是因为中国人才太多，一个职位招聘往往会导致应者云集的原因吧，目前企业对招聘环节普遍存在以下一些问题：

    第一，对应聘者不够尊重，笔者应聘的基本都是中高层管理岗位尚且如此，而对于那些没有多少工作经验或者应聘较低职位的人更可想而知。这种尊重不是指最基本的那种尊重，大多数公司最基本的礼貌常识倒是具备的，我指的是那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员的优势感太强，其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，谈不上谁求谁，谁更牛B的问题，说白了，完全可能你看上我，我还不一定看上你们公司呢？招聘中高级人才尤其如此。但多数企业的招聘人员不知道是素质较差还是自己应聘时受的委屈的心理逆反（嘿嘿，终于媳妇熬成婆了，轮到我风光、牛B一次的时候了），普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。

    第二，之所以出现对应聘者不够尊重，我想其主因是多数企业对招聘这一人力资源管理最基础的一环不够重视的原因。招聘环节较之人力资源管理的培训、绩效等环节而言，确实技术含量较低，但不代表招聘环节不重要，恰恰相反，在笔者看来，招聘的准备充分与否，招聘环节的专业与否，在一定程度上反映了这家企业人力资源管理的水准，将直接影响应聘者对企业的印象。从某种意义来说，应聘者应当被看作企业的客户，招聘就是在向客户推销公司本身这个产品，或许这个客户目前尚不会购买你的产品，甚至因能力或者其它因素都不构成你的潜在客户，但你永远不要忘记市场营销的口碑印象，或许暂时没有合作的可能，但你至少应该让应聘者反感公司，反之，如果你让应聘者反感公司，本身就是一个失败的案例，你也是一个失败的人力资源管理人员，它将直接导致应聘者四处传播公司的“美名”，如果长期这样下去，将导致企业吸纳优秀人才变得十分困难，最直接的后果是导致应聘者这个现实或者潜在的消费者不再购买公司的产品。

    第三，目前招聘环节不够专业，反映了多数企业人力资源管理人员本身素质较差，或许正如林正大先生所言，目前多数企业尤其是一些规模较小，管理尚不正规的企业从事人力资源工作的人员往往是啥也干不了的、无处安排的关系户之类。这些人素质很一般，却有着与生俱来的优越感。

    第四，目前企业招聘还存在一个问题，没有根据招聘职位安排面试人员，正如张晓彤女士所举一个例子，她一个朋友听说一家企业百万年薪招聘总经理，于是就梳妆打扮、衣冠楚楚、准备充分前往应聘，结果到了现场，发现对方公司在招聘现场负责初试的是一批人事助理，而该公司的负责人、人力资源总监甚至人事经理均未露面，这些人事助理头也不抬地说“应聘的吧，把简历放下吧，如果条件合适，我们会及时通知你的”。笔者最近面试就遇到过类似情况，我应聘一家还算不小的公司的高层职位，面试我的居然是一个到该公司才几天的一个小丫头。

    第五，目前企业招聘普遍存在“寻找超人”的误区，首先是超人是否存在的问题，其次是超人有多少的问题，再次超人它会来你公司吗？最后，也是最关键的超人就一定适合你公司吗？君不见，现在是个公司，不管招什么职位的人都要求英语听说读写流利，但据笔者所了解的情况来看，多数公司其实根本用不上英语。再者，套用刘德华一句话“会说鸟语就一定是好人，鸟语说得好就一定能力强吗”？哈哈，这个可能与笔者英语口语较差导致的心理不平衡有关。

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