招聘是人力资源管理的重要环节，而校园招聘在企业的招聘活动中又占有较大的比重。校园招聘实践中常常会遇到这样现象：离职率高达20%、甚至更高，有的工作表现欠佳，有的团队关系处理不好，等等。是什么原因导致招聘后和招聘时的不符，造成“看走眼”现象，提高招聘工作的准确性呢？结合招聘工作的切身体会，本人认为企业在校园招聘工作中应作到把握好三个方面的问题。

　　一、见微执著，把握好应聘者的文化适应性

　　企业应把认同企业价值观视为招聘员工的首要标准，如果不认同企业的价值观，那么能力再强，招聘也没有用，认同企业价值观其实就是应聘者文化适应性的问题，对个人而言，在得到认同的环境中工作，有如种在合适气候土壤里的种子。就企业而讲，他是关系到能否招的进、留的住、用的上的问题；反之，招聘了不认同企业文化的员工，随至的将是消极和损失，后患必生，遗害无穷。

　　考察应聘者的文化适应性应注意以下几个方面：一是对企业文化的认同度，二是对岗位的敬业度，三是对企业制度的适应性。这些东西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，综合运用多种招聘技术，准确进行测量、评价。具体招聘实践中，可通过简历筛选、面试、面谈，笔试测评等诸多环节进行。例如，通过简历筛选，可了解其基本信息、成长经历，进而查看其天赋、勤奋，组织，协调、品行等等，填写不认真，丢三落四的简历应是简历筛选首先需要淘汰的。面谈沟通是成功招聘的必经程序，有时需要不止一次。面谈可了解和解决许多招聘问题，但是也须注意“言不由衷”，语言一般都经过大脑的加工处理，通过语言了解的信息与真实的内心对应性不强，因此不应过分信任谈话内容。利用量表、问卷调查等手段可较好考察应聘者的诚信度、敬业度等，问卷调查更是一种较为简便的方式，一般可设置一些开放性题目，涉及应聘者的家庭、生活、爱好、价值取向等，如对校园招聘设计问题可以是：“对你成长影响最大的人是谁？”，“你最喜欢的文学作品是那一部？”，“你是如何对自己进行职业生涯设计的？”等等。这种方法操作简便，判断直观，可以通过网络进行，对应聘者也容易接受，可以运用自如。

　　二、重点考察，把握好应聘者的岗位适应性

　　岗位适应性主要是指应聘者所具备的胜任岗位工作的知识、能力、技能、经验等。这也是在应聘面试中需要重点考察的方面。岗位适应性可通过基本能力和专业水平的考察了实现。基本能力包裹观察、判断、逻辑思维，协调沟通等，根据不同的岗位，要求各异。具体说来有以下几点：一是分析解决问题的能力。二是沟通能力。也就是处理人际关系的能力，沟通能力对从事管理岗位工作非常重要。三是管理潜力。即观察应聘者能否积极主动的做一些别人没有做的事情，而且作的是否比较成功，是否参与一些公益活动。四是个人形象。也即应聘者的成熟度，是否冷静、成熟地思考问题，又有朝气、雄心、报复。五是整体学习成绩和学业表现。辨证的看，学习成绩不是最重要的，如社会工作丰富的学生肯定会影响文化学习的精力。但是，企业也不会去招聘连基本知识都掌握不好的应聘者，因为成绩也体现学生的智力水平、勤奋程度、学习方法及专业兴趣等。当然透过成绩观察应聘者的学习能力潜质，也即学习力，则是校园招聘应尽量考虑的。校园招聘应尽量通过成绩考察，论文、成果、获奖情况考察，社团任职状况考察，专业经验（实习经历）等考察，以及通过查看其毕业论文、设计的题目及水平、考察专业课成绩以及了解其与专业老师的密切程度等手段来实现其对专业兴趣程度的考察和了解。

　　三、准确判断，把握好应聘者的个人特质和团队适应性

　　考察应聘者的特质、个性、与拟任岗位的领导者个性及团队作风是否适应，对应聘者将来的工作热情、投入度、满意度有直接影响，进而影响其工作绩效。配置不准，如两个风格冲突、个性不匹配的人在一起是很难处好的，不仅不能优势互补，反而产生1+1<2的效果，导致绩效不高，离职频生。总体上看校园招聘多为学生，他们适应性强、可塑性强；但是，性格特征、气质类型却是较为固定的，也是可以度量的。借鉴现成的测评量表手段，可较准确测定应聘人员的个体特质，并据以了解应聘者的自信程度、对事物的反映模式、处事方法、抗压能力、承受度以及人际关系表现、团队共识的磨合、领导风格的匹配等等。以便招聘后椐此进行领导、团队、应聘者的搭配，达到提高企业整体绩效，实现优势互补，和谐共生的目的。

　　四、综合平衡，选择最合适的人才

　　岗位适应性决定的是工作的起点，即能不能工作的问题，企业文化及团队适应性决定了工作的终点，即能不能长期工作的问题，这是综合平衡决定是否录用的原则依据。通过以上综合测评可分层次、有步骤的了解应聘者与企业、岗位、及团队的匹配程度，尤其通过量表，实现量化记分，更为招聘录用提供直接的数据依据，最后通过综合平衡，缩小招聘的包围圈，确定校园招聘录用的合适人员。从而实现招的进，留的下，用的上，为企业招到合适的人才。

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