NBA——作为全世界篮球水平最高的联赛，不仅是篮球运动员追求的梦想，其管理方式也值得企业界学习，其中NBA每年的选秀对企业招聘有诸多启示。

　　一、一流的准备工作——长期、全面而周到

　　每年的6月底是NBA选秀日，NBA所有球队的代表都会聚集麦迪逊广场花园，期待挑选到各自心中的千里马，经过一定的程序后，多数球队都会满载而归。这是NBA的选秀方式，看似很简单，但其背后需要做非常多工作，从球队招聘需要     搜索目标      关注目标球员      长期跟踪      全面考察谈判及处理相关事宜，特别是国际球员，很多都是准备了一年甚至是几年才最后挑选到心仪的人才，选秀日仅仅是最后的仪式。

　　为了招揽到姚明，休斯顿火箭队总经理从大洋两岸来回奔波，用了3年多的时间才使姚明加盟成功，这还不包括之前的非正式接触，这是很多NBA球队招聘国际球员需要做的工作，有的甚至更长，甚至需要处理政治问题，但NBA球队为了招到真正的人才仍不厌其烦。对于美国本土球员，NBA球队更加不放过，很多球员都是从高中甚至小学就被球队列入猎取名单，之后进行长期的考察，NBA现在很多的巨星就是此例，如火箭队的麦迪、骑士队的詹姆斯、森林狼队的加内特等等，举不胜举。

　　可见，NBA球队挑选球员的准备工作是多么全面而周到，不少世界一流企业如微软、IBM、美国通用等已经开始这样做。反观我国企业的招聘，做得比较好的也就是需要用人时写个招聘计划什么的；很多都是今天"感觉"缺人，明天就开始招聘，草率之极，根本谈不上准备工作，更不用说长期准备，这使得我国企业在源头上就落后别人一大截。

　　二、全世界范围内全方位搜索——揽尽天下有用球员

　　NBA之所以能成为世界上篮球水平最高的职业联赛，拥有众多来自世界各地的篮球天才是主要原因之一，这与NBA每年从世界各地招揽球员是分不开的。本赛季NBA有80多名国际球员，来自各大洲的都有，其中不乏超级球星，如我国的姚明，小牛队的诺维次基，马刺队的吉诺比利，来自非洲的火箭队球员穆托姆博，2005年状元秀来自澳大利亚，2006年状元秀来自意大利等，而且未来几年还有增加的趋势。全世界范围内全方位的搜索，为NBA提供了足够的优秀球员。

　　NBA这种宽阔的视野给企业很多学习的地方，很多跨国企业都是在世界各地招揽人才。而我国企业在这方面做得远远不够，很多企业的招聘仅仅限定在几所"著名"高校，有的甚至限制生源地，即使是国内比较知名的企业也有这种通病，不知错过了多少真正的优秀人才。如果按照我国企业的招聘思维，NBA是不可能在篮球非常落后的国度招到众多天才的，如穆托姆博、姚明等。

　　三、对挑选球员投入"不惜血本"

　　NBA的招聘军团可谓庞大，在招聘投入上可以说"不惜血本"，遍布世界各地的专职、兼职球探都拿着高薪；而且一旦看中某位球员，将投入巨额成本去跟踪考察，如全程跟踪其比赛、邀请参加NBA训练营、参加NBA夏季联赛、进行各种测试等等，可见NBA对球员挑选的重视程度。事实证明，NBA这种投入是完全值得的。

　　现在我国的企业对招聘的重视和投入还远远不够，特别是传统产业的国企，尤其是我国现在这种"人才过剩"的状况，很多企业认为这种投入根本没必要，反正招到人很容易，去招聘会都嫌贵，即使企业看中了比较优秀的人才也舍不得出"高价".可见我国企业在招聘上的投入可谓吝啬，因此只能招到二流乃至三流的人才也就合乎常理。

　　四、不拘一格挑选球员

　　俗话说，"取之所长，避之所短"，NBA球队在这方面做得很好，只要你在某方面有突出特长，那必会受到重视，而不用"三十八般武艺，样样精通".如现役球员"大笨钟"华莱士，在进攻上可谓一无是处，但在防守上可是顶尖，类似的还有火箭队的穆托姆博；黄蜂队的斯托贾科维奇是全联盟著名的投手，但在其他方面并不突出，这样的球员在NBA比比皆是，都成为了每支球队不可或缺的人才。

　　相比我国企业的招聘，不论从事什么岗位，都要英语多少级，电脑多少级，没有这个硬件全部"一票否决"，追求所谓"全面发展"的人才，招进来之后发现完全不是这么回事。还有就是不少企业抓住应聘者的缺点不放，看不到他的长处，以致成天抱怨招不到"人才"，反而陷入了"有伯乐，无千里马"的地步。

　　五、慧眼识才——全面、科学评价球员，力争不错漏一个

　　全面、科学考察球员是NBA挑选球员的关键一步。相比其他行业，他们支付给球员的都是高额薪水，因此容不得有半点差错，他们的评价技术让全世界的篮球联赛难以望其项背。球员若想进入NBA，必须经过多关测试，如体能测试、平衡能力测试、骨龄测试、心肺功能测试、柔韧性测试、各式各样的心理测试、身体全面检查等等，都是请专业人士来做，任何一关都是球员进入NBA的障碍。我国球员姚明据传曾经被测试出运动生涯可能会很短，使得火箭当年对他进行了多次的测试、检查，好在最后证明是空穴来风。也正因为这样，能够进入NBA的球员都是世界顶尖的，也很少出现"误判"的现象。

　　反观我国企业的人才测评技术，还有很多需要提高的地方。不少企业招聘时就是从网上COPY一些心理测试和笔试题目一字不变地对应聘者进行测试，很草率就下结论，更有甚者，随便进行一些谈话就完成了招聘。至于某些先进的评价体系、测评中心、专业测评人等就更加少之又少，不少国内知名企业都是如此，尤其是传统行业的国企。（作者：朱尖尖）

　　作者单位：广州市第三建筑工程有限公司（人力资源部）

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