企业“人才打假”是近期人力资源工作者谈论的一个热门话题。随着假学历、假文凭日益成为社会问题,“人才打假”也逐渐成了摆在企业人力资源管理者面前的一个重要工作。用人单位追求人才高消费,于是制假证者“生意兴隆”。近年来,随着媒体纷纷曝光一些持假学历、假文凭诈骗,直至给企业带来重大损失的案子,“人才打假”这一问题已经日显重要。本期,我们邀请上海华粤包装材料有限公司人力资源部招聘经理梁宏先生,来就此问题作一评论。

　　主持人：你在企业从事招聘工作多年,你是如何看待“假人才”这个现象的?

　　嘉 宾：在目前的人才市场,人才基本上还是处于供大于求的状况,因此用人单位在招聘的时候,对求职者的要求的确越来越高。人才高消费尤其表现在对高学历的追求上,许多公司甚至连招聘前台接待小姐也要求本科学历,这使得相当多的求职者面临极大的心理压力。在这种情况下,部分求职者为了迎合用人单位对学历的要求,纷纷弄虚作假。应该承认,造假者并非全是不学无术之徒,其中也包括一些虽有真才实学,但碍于学历较低,求职屡屡因之受挫的人。据有关资料显示,全国持假文凭者达60万人之众,但我估计现实中持假文凭的人还要更多些。

　　对这个现象,我个人认为,持假文凭、假学历者自然应为社会所不齿,但企业用人机制、理念的偏差却是造成这一现象的重要原因。

　　主持人：“假人才”,除了假学历、假文凭之外,是否还包含其他方面的内容?

　　嘉 宾：所谓“人才打假”,主要从两个方面来打。一是“假学历”。假学历包括两种,一种是“全假”,即没有受过高等教育的人却持有高等教育文凭,以及没有受过相关培训的人却持有相应的资格证书;另一种是“半假”,即自身学历较低,出于各种目的,制作了高于自身真实学历的假学历,如中专毕业生却持有大专证书,大专毕业持有本科证书;更有甚者,前段时间还爆出自考本科生冒充北大博士,等等。二是“假经历”,主要表现在杜撰编造个人简历,夸大工作经历和职位。明明只做过1年的产品销售,为了应聘销售的职位,故意隐去两年的其他工作经历,将其合并成3年市场销售工作的经历;或把普通销售人员夸大成销售主管,把销售主管夸大为销售经理等。

　　如今这种虚假风在高校也成蔓延之势,很多应届毕业生在简历中夸大自己在学校的一些经历,捏造一些事实,于是就闹出一个班级出了十几个班长或一届毕业生里出了十几个学生会主席的笑话。

　　此外,还有一个现象也值得我们注意,那就是“真人才,假学历”。一部分人由于这样那样的原因,虽然具备了较强的实际工作能力,但却欠缺相应的学历证书。为了迎合用人单位对学历的狂热追求,这些人不得不加入到了“假人才”的行列。实际上,这些“假人才”不算是严格意义上的“假人才”,而只能说是假学历的持有者。

　　主持人：这些“假人才”一旦进入企业,对企业会造成什么样的危害?

　　嘉 宾：最普遍最直接的危害就是：企业投入大量的资源和精力,却无法使用到货真价实的人才,给企业的正常运营带来隐患,从而给企业的未来发展带来利益和声誉的损害。如果是别有用心的“假人才”,甚至会给企业造成重大的损失。近年来,媒体对这样的事件报道也屡见不鲜,据广东省东莞市学历鉴定中心负责人透露,2004年东莞已连续发生十余起利用假学历、假文凭卷逃入职公司钱财的恶性案件。

　　主持人：是不是可以这么说,人力资源部是“假人才”能否进入公司的第一道关?作为人力资源工作者,该如何防范这些“假人才”进入企业?

　　嘉 宾：我认为主要有两个方面的工作需要我们去做：

　　一、企业要避免用人政策上的“高消费”和“以文凭取人”的用人思路。以我们公司为例,我们在招聘员工时基本上遵循“不要求最好的,只要求最合适”的用人理念。对管理岗位的人员,我们更多的是考虑他的个人能力与这个岗位是否相匹配,而很少去考虑这个职位的人该有什么样的学历;面试的时候,我们和求职者谈的大多都是他所应聘岗位的工作内容,基本不涉及他的学历;招聘启事除一些财务之类的专业岗位外,基本也没有学历要求。这一切都大大减少了“假人才”造假或“真人才”造假的可能性。

　　二、做好关键岗位和管理岗位人员的学历和工作背景审核调查工作。主要是对这些人员所填写的毕业学校、历次服务企业进行调查、了解,从而获得全方位的信息。这些工作可以由企业的人力资源部门去操作,也可以委托其他咨询公司去调查。做此项工作时要注意把握好时机,要在企业对职位候选人达成意向后进行,这样就能减少调查的工作量;对还在原单位就职的应聘人员,应尊重他们的权利,尽量不直接去调查他还在任职的公司。

　　还有一点要注意的是,以我的工作经验,对求职者进行原单位的情况调查时往往会碰到一些障碍,因此,人力资源部在进行这方面的工作时,更需要掌握沟通的技巧和耐心。

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