来源:互联网 发布时间:12-25
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专访人物:张燕梅,上海盛大网络发展有限公司高级副总裁,主管行政、人力资源及企业文化建设。
在过去的几个月,盛大在全国40多所高校举行了招聘会,收到近4万份简历,但主管人力资源的高级副总裁张燕梅一点都没感到轻松。
“我们计划招收100~200名应届毕业生,但不到7月份,谁又能保证你招聘的大学生全部到公司上班?”有15年企业人力资源管理经验的张燕梅有点儿担心地说。一个优秀大学生毕业的时候,至少有3种选择——考研、出国和就业,就业还要选择去哪个城市,去面试的公司也不止一家。就是到7月份了,有意向的大学生到公司来上班了,但按照公司用人的规矩,还有一个“试用期”。实际上,通过“面试”和“笔试”的大学生,到具体工作岗位的时候,多少都有点“偏差”,还要有一个磨合的过程。而对于现在没有意向招聘的人才,盛大都会把当时的招聘记录留下来,加入到一个人才数据库,以备需要时用。
张燕梅感慨,招聘员工不是一朝一夕的事情,“我做人事工作,就是一个365天的大循环,没有哪一天是开始,哪一天是结束。盛大是一个刚刚开始成长的企业,对未来有更多的期待”。
“盛大6年的发展本身就是一个‘传奇’,盛大的快速成长与创新,更需要员工的积极主动性。”张燕梅认为,盛大之所以快速成长,是因为盛大的业务发展“不是常规的,不是按部就班的”,“盛大要不断地创新,要不断地创立行业标准,新的商业模式,并且自己把自己过去的模式否定掉”。
也许由于盛大的创业团队来源于大学的学生会干部,现在盛大遴选人才也在推行“尖子班”制度,对于获得公司绩效考核优秀的员工,会组成一个特殊的“班级”,有管理类的,大约5~10名员工;有运营类的,大约30名员工。公司领导会对这个特殊的“班级”进行培训和辅导,并带着他们形成一个小团队,做一些业务,经过半年或一年的时间,这些班级成员就会带着新的目标进入新的岗位。
在接受培训之前,这些优秀的员工在对公司理念的执行上,应该说是非常了解的;但公司的其他部门都在做什么,公司未来将做什么,他们的了解是有局限的。而通过这种“班级”培训,张燕梅经常和一些成员交流,感觉他们“站得高看得远”了,再去执行公司的计划时,更有大局观了。
张燕梅认为,这种晋升或培养的管理制度其实就是“师傅带徒弟”,通过一起学习和实践,“我们边观察、边总结”。但进过这个“班级”,并不一定就能获得晋升,这还要看他个人的追求。“对于新的职位,你要主动报名,看自己有没有一个驱动力,这也是鼓励大家要突破自己”。在盛大,只有员工自己主动提出申请,参加竞聘,才会得到晋升。
“如果有些人很喜欢做现在的工作,公司却要一定‘拔苗助长’,就是说把他拔到一个高的位置上,也许他还不适应呢。”张燕梅说,选用人才除了员工本身的积极性之外,主要看这名员工过去的业绩和原来公司主管的推荐,“如果你连本职工作都没有做好,是不可能得到提升的”。
盛大身处一个新兴的行业,对于想进入盛大的人才,张燕梅希望是“冲着对这个行业的热爱来的,而不是冲着公司的名气,或者其他东西”。
用盛大公司董事长陈天桥的话来说,就是进入盛大的人必须是“好人,明白人,能人”。而对应届大学生来说,张燕梅认为,盛大对人才的理解概括为三大品质,第一有创造性;第二有团队意识;第三就是盛大最欣赏的职业品质“能吃苦耐劳”,即“扛得住压力,顶得住诱惑,耐得住寂寞”。
面对公司的快速成长,盛大在企业文化和人力资源制度实施的过程中,也会面临一些新的挑战。
“同所有高速发展的大公司一样,随着公司的急速膨胀、员工的大量增加,我们也面临着企业文化被逐渐稀释的问题。”张燕梅认为,盛大非常重视这一点,无论是在员工的招聘、培训过程中,还是在干部选拔过程中,我们一直努力将企业文化渗透其中。“盛大希望自己的员工都能符合盛大的价值观和企业文化,更希望我们优秀的企业文化可以得到传承”。
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