古人云：预则立，不预则废。现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源治理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

    要做好人力资源规划则需要把握住五个关键点：

    一、现有人力资源的诊断与评估

    要做好人力资源规划，首先就要对企业自身的人力资源状况做到心中有数，传统的企业人力资源诊断与评估着重对静态数据的罗列，如人员的学历结构、年龄结构、职称结构等，这些并不能完全体现企业人力资源的真实状况。人力资源诊断与评估还必须清查员工所具有的能力以及与未来要求的差距，从而使企业明了在人员类别、数量、质量等方面还需做何准备才能为企业发展战略提供人才保障。

    人力资源的诊断与评估的内容应包括如下几个方面：

    1、基本的人事信息诊断与评估

    按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》、《人力资源数量分析表》等一系列的统计表。除了统计这些表格之外，我们还要进一步的分析这些数据之间的关系，比如员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，以及特定的员工类型的晋升、离职等情况。

    除此以外，我们还要分析人力资源结构是否合理，管理人员、操作人员的比例是否协调。

    2、人力资源能力的评估

    运用现代人才测评方法和技术，为企业提供具有重要价值的以下质量数据分析：

    （1）员工的个体能力素质剖析数据，可以对员工职业定位与发展方向进行分析，并对其进一步接受个性化培训提出指导和建议。

    （2）企业员工的总体素质剖析数据，对企业员工群体的能力优势和差距进行分析，可以为企业制定人力资源战略规划（如培训、人员调整、人才引进等）提供决策依据。

    （3）企业的关键性人才的能力素质的剖析数据。关键性人才决定着企业的发展，对他们进行能力素质的全面评估，并提出一些合理的建议和指导，使其适应公司的战略发展目标。

    ３、人力资源政策的诊断与评估

    人力资源政策是企业人力资源顺利实施的依据和保障，因此我们非常有必要对公司的人力资源政策进行系统性的梳理，评估其是否适合公司的发展，是否能为公司整体目标的达成提供帮助。

    二、人力资源规划要与战略目标相结合

    我们制定与实施人力资源规划，最终的目的是为了达到公司的战略目标。因此人力资源规划必须与公司战略目标紧密结合，然而在现实中，特别是一些业务部门往往把人力资源规划看成是人力资源部门一个部门的事情。其实人力资源规划不仅仅是一项人力资源管理职能，它是在协助业务部门开发它们各自的计划，从而把其汇合成一个整体的计划，因此各部门有义务协助人力资源部提供一些基本的数据，需要其与人力资源部共同协作。

    做到人力资源规划与公司战略目标相结合的四个步骤：

    1、确定组织的战略目标；

    2、确定所需的知识技能；

    3、确定追加的（净）人力资源需求；

    4、开发行动计划。

    四个步骤把人力资源规划与企业的战略目标紧紧的捆绑在了一起，这样制定出的人力资源规划才不会脱离企业发展的实际。

    三、人力资源规划不是一层不变的

    人力资源规划制定后，并不表示它就永远的不变了，有时公司出现重大政策或者公司战略调整了，那么人力资源规划也应该根据其进行相应的调整。

    1、人力资源规划要保持与企业政策和战略一致；

    企业的政策和战略也绝非一层不变的，它们也会随着环境的变化而适时的调整，比如2008年的金融危机发生后，企业的战略必定随之发生极大的变动，一些企业的扩张进度明显减缓，人才的需求也放慢了，那么随之变动的就应该是人力资源规划的变动了，以达到人力资源规划与企业战略目标及政策的一致性。

    2、随时了解企业政策和战略的变动情况。

    我们人力资源部的人员还要随时去了解关注企业政策及战略的变动，利用PEST工具分析影响公司变动的外部环境，做到未雨绸缪。

    四、人力资源规划忌讳“闭门造车”

    很多人力资源管理者每制定一个方案和计划都喜欢埋头在电脑前，往往这样制定出的方案或计划是没有效果的。一方面人力资源规划不是靠在电脑前想出来的，另一方面坐在办公室也是做不出人力资源规划的。

    要避免人力资源规划闭门造车就要走出办公室。

    1、多看。

    主要方法是观察法、文献查阅法。观察员工的工作，工作效率是否高，工作状态是否好。也可以去查阅一些历史的数据资料。这样才能更多的了解企业的现状，为人力资源规划提供政策的依据。

    2、多谈。

    主要通过访谈法。多与一些部门主管进行深度访谈，了解各个部门的具体情况，获取第一手材料和真实的业绩状况。

    3、多问。

    方法为问卷调查法。主要是指开展一些问卷调查，了解更多有用的信息。

    五、人力资源规划还要进行风险评估

    任何一个规划做出来都是有一定的潜在风险的，人力资源规划也不例外，比如公司效益因为遭遇金融危机而大减，随之而来的是培训经费的削减，如何在经费短缺的情况下做好公司的培训工作呢？因此我们必须要做好风险评估，并能拿出一些预案来应对这些风险。

    防范人力资源管理风险需要做到：

    1、树立风险防范意识；

    倡导大家树立风险防范意识，时刻要有危机感，当风险发生时，我们能快速反应，迅速建立起补救的措施。

    2、风险管理制度化；

    把风险管理纳入制度管理中，关注风险中的各个关键环节，每个节点都安排合适的人去负责监控。

    3、重视信息在风险中的地位和作用。

    信息在风险管理中的地位是很重要的，尤其在现代信息化发达的社会，信息的滞后，或者信息的误传都可能使原本的风险更加的恶化，因此，我们需要建立起畅通的信息渠道，及时准确的了解各种信息。

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