1983年10月，由中国人民大学与原国家劳动人事部联合创办的国内最早的中国人民大学劳动人事学院的建院标志着人力资源管理理念开始正式导入中国，与此同时，伴随着中国经济的井喷，越来越多的中国企业开始意识到人才资源对于自身的重要意义，人力资源管理因而在90年代后期开始风靡全中国并造就了大量的人力资源管理咨询公司。时至今日，经过大学、咨询公司等众多中介机构的辅导以及宣传，招聘、培训、薪酬以及绩效等人力资源管理基本体系已经在大部分企业得到系统整理，不过令人稍感遗憾的是，与管理本身的流行相比，管理的管理——"管理审计"却一直备受冷落，人力资源管理审计也不例外。

    人力资源审计的概念相信对于绝大部分人都是陌生的，甚至有的专业咨询顾问都不了解。概括的讲，人力资源审计一般是指对公司人力资源管理的政策、制度、执行程序和管理水平进行全面稽核，以保证公司人力资源各项管理能得到有效执行、符合并且支撑公司发展战略。由此可以看来，人力资源审计的目的在于为公司营造人力资源优势并推动人力资源功能最大限度地支撑组织的使命与目标，应该说，人力资源审计是推动公司人力资源管理层次不断提升的重要手段、是企业人力资源管理不可或缺的重要组成部分，令人诧异的是，既然人力资源审计在理论中如此重要，而在实践过程中却鲜有问津者，这究竟是怎么回事呢？

    中国企业的发展水平低、就业市场供大于求，导致人力资源管理需求层次不高2008年7月9日美国《财富》杂志公布了新的世界500强企业名单，中国大陆有25家企业入选，占总数的5％，虽然入选的中国企业数量达到了历史最高点，但依然与排名第一的美国的153家企业相差甚远，更遑论我们入选的企业除了联想外其它全部是高度垄断经营的国有企业。大企业是这样一个发展水平，遍布中国的中小型企业实力更差，长期以来，依靠廉价的劳动力资源以及自然资源，以简单加工为主要模式的中国制造业得到了迅猛发展，生产经营的简单化使得企业对于管理的要求并不高，企业的竞争力因此也不强，进入2008年以来，受国际国内诸多不利因素的冲击，缺乏核心竞争力的中小型企业尤其是制造型企业哀声一片。

    从劳动力供给来看，就业难的问题在相当长时间内仍然是困扰中国的最大问题，所谓的劳动力供给结构将从劳动力过剩向劳动力供给平衡乃至短缺转变的"刘易斯"拐点的到来仅仅是少数闭门造车经济学家哗众取宠的噱头而已。了解实际的人都知道近年来珠三角、长三角出现的所谓的"职工荒"真实情况，由于工作时间长、工作简单机械以及工资收入不高，对于早已解决温饱问题的中国人来说，出去从事低端工作的收益并不能给自己及家庭带来任何实质性的变化，相对于收益，闲暇的效用可能更大，因而越来越多的人开始不愿意从事流水线工作，招工自然就难。与流水线工作等低端工作岗位不同，企业其它工作岗位的招聘从来都是供大于求，从事过招聘工作的应该都很清楚，一个岗位的招聘需求通常都会收到几十甚至几百个应征者的追逐，招聘会上的人山人海更像是在抢工作而不是在找工作。

    一方面是企业总体发展水平低，对于管理以及劳动者素质要求本来就不高，另一方面企业面对的又是供过于求的劳动力市场，因此，虽然企业都在强调人力资源对于公司有多么重要，但是真正把人力资源管理上升到战略高度或者说真正重视人力资源的企业几乎很少，实际的情况是，很多企业都没有人力资源政策的一贯性和一致性，在制度的执行方面，朝令夕改，而且往往越是最高管理层越是最先破坏公司制度。在这样的现状下，人力资源审计旨在通过对公司人力资源管理政策、制度、执行程序和管理水平进行稽核以达到持续提高企业人力资源管理层次进而促进企业战略目标实现的目的就显得非常超前，人力资源审计意义自然也不大。

    人力资源审计本身体系不健全、效果不直接与财务管理不同，人力资源管理并没有系统、规范的数字化体系，人力资源管理的效果与战略管理一样，难以很快得到明确验证，并且，由于行业千差万别，各个企业的人力资源管理内容和重点都不一样，这就使得人力资源审计体系不能像财务审计体系那样容易建立。因此，虽然人力资源审计的概念早在上世纪二三十年代就被提出，但是由于管理本身艺术性与科学性结合体的性质，即便是在发达国家，一套可以广泛使用且行之有效的人力资源审计方法与体系至今仍然没有得到很好的发展。具体到我们国家，人力资源审计更是从来就没有得到足够的关注，相关理论研究少之又少，审计实践特别是公共部门的人力资源审计活动几乎是空白，因此，由于审计方法论及规范的缺乏，人力资源审计操作性到目前为止仍然不强，这就在很大程度上制约了人力资源审计的发展。

    另外，从审计效果来看，人力资源审计仅仅是一个诊断性工具，并不能带来实际问题的解决，它有助于公司明确自身所缺失的或需要改进的功能，而不能指出组织应该如何做来解决这些问题，也就是说，人力资源审计的最大用处在于支持企业根据诊断结果来采取行动，但具体到应该采取什么措施，还需要进一步的讨论与分析。与此同时，由于很难定量分析人力资源管理活动对企业绩效的贡献程度，即便是通过审计找出了公司人力资源管理存在的问题，但对于是否解决好这些问题就一定会带来企业绩效的提升却没有肯定的回答，这也是企业对人力资源审计兴趣不大的重要原因。

    前景光明但道路曲折的人力资源审计企业发展水平不高以及自身体系的不成熟导致人力资源审计在中国目前仍然处于漫长的导入期，但我们应该看到，随着中国企业产业升级需求的日益高涨，企业对于自身人力资源管理层次将会不断地提出更高要求，这必然会推动人力资源审计的发展。另外，尽管《劳动合同法》实施以来饱受争议，但《劳动合同法》折射出来的对劳动者利益更加关注的精神却得到了广泛的认同，我们甚至可以乐观的预计，基于改变长期以来对劳动者利益重视不够的现状，关于企业人力资源管理合法性审计的要求很有可能会强制执行，如果真是这样，那么人力资源审计将会以合法性审计为突破迎来绝好的发展契机，而一旦审计需求得以释放，关于人力资源审计方法论及规范的研究自然也会得到突飞猛进的发展。

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