看待今天中国企业的管理，有两个坐标方向或角度，一是横向的东西方之间的比较，另一个是纵向的传统与现代的区别。

在今天的中国，横向坐标上对传统和民族性管理的强调大行其道。但是，纵向角度的传统商业与现代企业之间的本质差异，却在无形中被忽视了。事实上，今天中国企业管理面临的最迫切的问题，并不是如何在西方管理体系面前维护中国传统商业管理，而应该是如何尽快摆脱传统小农意识和人际权谋之术。

企业管理与社会时代之间的关系，是一个命运决定了另外一个命运。在农业社会、工业社会和现代知识与信息社会三种不同的社会经济形态下，其管理逻辑恰好是相反的：在农业社会里，商业管理的逻辑是基于“个人能力”而发生，个人随意的大胆冒险，成为了商业英雄的代名词；在工业社会里，企业管理的逻辑是基于“组织能力”而发生，个人随意的冒险行为，恰好成为了企业效益和效率无法实现的罪魁祸首；在已经来临的现代知识与信息时代，“个人能力”再次成为了关注的焦点。但是，它与传统农业时代的个人商业英雄，有着天壤之别。今天所说的“个人能力”，其真实内涵是指“知识”本身——知识而不是资本，成了现代企业效益和效率的最重要的来源。

从形式上来看，农业社会、工业社会和现代知识与信息社会三者之间的管理逻辑，演绎出的变化是“个人能力——组织能力——个人能力”。但是，就其实质而言，其实是一个时代的管理，推翻或颠覆了另一个时代的管理。

糟糕的是，由于历史进程的原因，农业社会、工业社会和现代知识与信息社会三个完全不同的时代，竟然同时存在于现阶段的中国。目前，中国企业其实是处在农业时代管理向工业时代管理的转型中。但是，尚未彻底摆脱传统小农意识和人际权谋关系的中国企业管理，却又在“不恰当的时间、不恰当的地点”，遭遇到了知识与信息时代。

这就导致了目前中国企业管理逻辑的严重混乱：从农业时代向工业时代的转变，恰好是医治传统农业时代的个人随意、自由和散漫的良药，但是，已经来临的知识与信息时代，则恰好成为了缺乏人性关怀、限制个体解放和束缚知识创造财富的绳索，而一些所谓面向传统挖掘“以人为本”管理思想的做法，又恰好成为了传统的树立个人权威、建立个人魅力领导方式的翻版，成为了活脱脱的压抑个性和知识解放的凶手。

因此，从横向角度刻意强调民族性的管理逻辑，事实上成为了一个鱼龙混杂、泥沙俱下的大箩筐，不但将农业社会、工业社会和现代知识与信息社会三者之间的管理混为一谈，甚至出现了相互替代的混乱局面。

就目前中国整体企业管理所处的状态来说，首先需要迫切解决的管理问题，是从传统小农社会商业管理走向现代工业社会企业管理的转变。其中，“可复制性”、“数字意识”、“职业能力”，成为了中国企业管理从传统走向现代的三个必要条件，同时，这也是企业管理从个人能力走向组织能力所无法回避的三道门槛。

“可复制性”——现代企业规模管理的基础

规模是企业竞争与赢利的基础。工业革命后的300年间，最大的一个商业成就，就是诞生了大量的大型厂商组织。在此之前，拥有数十人的小作坊，就已经算是当时了不起的“庞大”商业组织了。

事实上，在传统的农业或商业文明时代，没有人会将小手工作坊看作是一个“组织”，因为人员少、品种单一、生产简单等因素的制约，老板与雇工之间是简单的、面对面的人际关系。因此，“管理就是管人”的定义显得非常准确。

但是，工业时代大型厂商组织的出现，彻底颠覆了传统商业的管理逻辑。“人”在大型机器这个怪物面前，显得是如此的无奈和渺小，人与人的关系变成了人与机器的关系。同时，老板与雇工之间的关系，也不再是“低头不见抬头见”的熟人关系，面对成百上千的员工，假如老板不是特意想要见他的话，那么，这位员工可能一辈子都见不到老板。这时，一个手工作坊的小老板从未听过的一个词出现了，那就是“组织”。或者说，正是使用了各种“组织功能”，才使得过去的小老板们，懂得了如何管理成千上万的陌生人，以及如何让散乱而复杂的生产变得通畅有序。

其中，“可重复性”成为了工业时代以来的、以制造业为主的现代企业管理最显著的标志，它使得传统的个人随意性管理的不确定性，变得确定并且可以沿承，这意味着传统农业或商业时代的“管理就是管人”的定义，已经悄悄地被“管理一个组织”取代。

在企业组织的发展和扩张中，隐含着一个重要的管理词汇——“可复制性”。事实上，无论是设立分支机构、还是连锁加盟，其本质都是在考验企业自身的组织复制能力。

当“最高管理者”这个岗位的基本职能被确认后，就意味着每一个人都有可能成为卓越的企业家：其一，由于管理者或企业家的岗位职能被分析确认，因此，它就成为了每一个人都可以学习的知识；其二，由于最高管理者的岗位职务有了能力标准的确认，从而使得公开选拔最合适的管理者成为了可能；其三，由于可学习性和可继承性的出现，使得企业组织的基业长青成为了可能。否则，老板个人的基业长青与企业的基业长青的长度就会相等：一个天才老板的消失，就意味着企业同时消亡。

企业组织的自我复制能力，首先是基于岗位或职务的可复制性，它是组织复制能力的基础。假如每一个岗位或职务依据个人能力和不同理解而随意发挥，那么，组织复制自己就会成为泡影。其次，企业组织的自我复制能力，依赖于企业组织的价值观而不是管理者个人的价值观，价值观管理是现代管理的重要一环，它意味着企业必须界定自己的事业边界是什么。特别值得中国企业注意的是，它是企业的事业边界，而不是个人的伟大愿望或理想。

但是，在传统的商业时代，没有人会将“老板”看作是一个岗位或职务，通常来说，人们看见的是一个有血有肉、充满商业智慧和人格魅力的人——“这个人”是如此的独一无二并且优秀卓越，其商业才能的形成，仅仅是由于其先天的基因遗传以及后天的积累锻造，既无通用的可学习性，又无可继承性。事实上，华人首富李嘉诚拥有杰出的个人商业才能，但是，他的企业只属于他自己，因为他卓越的商业才华是不可复制的，即使是他的儿子都很难掌握其精髓，甚至连模仿都很艰难，这正是中国企业“富不过三代”的根本原因。

现代企业管理之所以取得今天如此辉煌的成就，正是基于每一个岗位或职务的“可复制性”而取得。在工业时代的初期，汽车制造只能依赖于极少数专业的熟练工人，因此，汽车就成了少数有钱人的专利。

随着科学管理和流水线生产方式的出现，每一个生产岗位都具有了标准化和通用性，当挖煤的工人也能造出“神秘的汽车”时，就意味着每一个人都可以通过学习培养出某一岗位的标准工作能力。

但是，在传统商业时代管理中，组织和个人的标准化工作能力和方法，同时成为了被讥讽和嘲笑的对象。事实上，大型厂商组织出现之前，几乎很少发生商业组织大规模的扩张或连锁，即使有一些零散的小规模的扩张连锁，也是基于个人能力以及人与人之间的信任而出现。这种传统的基于个人能力和熟人信任的方式，却正是现代企业组织扩张和连锁之所以失败的罪魁祸首，原因很简单：个人的随意性的工作以及个人之间的信任，从来都是靠不住的。

肯德基和全聚德的企业成就相去甚远，正是因为在现代企业管理的复制能力面前，中国传统的随意性经营败下了阵来。事实上，肯德基一个普通的清洁员的清扫动作，被划分为若干标准动作并且写进规章的做法，常常被一些中国人拿来当作笑话谈论，并由此嘲笑西方式的机械而僵化管理。殊不知，正是这些看似僵化蹩脚的标准化管理，造就了一个强大的全球连锁商业机构。

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