与销售等部门相比，人力资源部门在不少公司中的地位多少有些尴尬，虽然人人都说他们重要，但往往不能参与战略决策的制定。

　　某咨询公司的报告显示，44％的公司人力资源部门只是参与战略决策的讨论过程，但不参与决策制定，只有17％的企业人力资源部门全程参与了战略决策。

　　“从‘被动’的响应向‘主动’的人力资本战略开发转变”。

　　越来越多的中国公司也开始要求人力资源管理职能做出相应调整，实现从日常人事管理事务向为企业提供强有力的人力资源战略服务转变。

　　人力资本市场环境发生变化被认为是当前人力资源职能转变的最主要驱动因素。在未来三至五年内，组织变革被认为是人力资源职能再次转变的首要驱动因素。

　　目前，已经有近8％的企业表明自身已经具备了将经营战略转变为相应人力资本战略的能力。

　　是什么阻挡了更多的人力资源部门实现从日常人事管理事务向为企业提供强有力的人力资源战略服务转变？

　　“人力资源部门的资源过度消耗在紧急事务/日常工作（如劳资关系）的处理上，没有精力关注具有战略意义的议题”成为首要原因，有27％的受访企业这样认为，紧随其后的是认为，“公司高管层没有把人力资源部门提高到战略高度”。

　　需要注意的是，受访者对这两个原因的选择存在高度的相关性。如果公司的高管层对人力资源部门的定位仍旧停留在日常事务的处理，人力资源部门不可能担当起人力资本资产管理者的重要角色。调查同时发现，持有这种观念的公司占到了成长期企业的35％。

　　企业高速发展阶段恰似企业能否保持竞争优势的分水岭，一个只关注企业财务绩效指标而忽视人力资本管理的企业，与财务绩效、人力资本管理双重并举的企业表现出的持续竞争力截然不同。

　　咨询公司建议：“逐步提高使人力资源部门直接参与组织战略计划的制定的程度与实施，才能更好地提高公司的战略实施能力。”

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