1987年，同济大学毕业的黄玉寅来到了改革开放后第一家轿车合资企业———上海大众汽车有限公司。当时，上海大众刚刚成立两年多，在这里实习的一个星期里，公司上下一股子拼搏创业的强烈使命感深深地感染了黄玉寅，他意识到，这正是自己所向往的！就这样，黄玉寅成了进入上海大众的最早的硕士研究生之一。而他自己也没有想到的是，此后，自己在大众旗下一干就是19年，期间还曾赴德国大众工作了12年。在上海安亭的国际汽车城，今天的上海大众已今非昔比，成为国内首家也是唯一一家累计生产达到300万辆的轿车企业。在上海大众汽车一厂，现任上海大众人力资源总监的黄玉寅接受了本报记者专访。

　　上海大众：员工发展自己做主

　　——访上海大众人力资源总监黄玉寅

　　应届毕业生招聘正在进行

　　上海大众人力资源部门的同事们眼下十分忙碌，因为一年一度的校园招聘正在进行当中。“今年我们的应届毕业生招聘量比较大，”黄玉寅告诉记者，新招聘的毕业生将补充到生产制造、研发、行政等各个部门。“看到大学生来应聘，我自己当年来实习的场景还历历在目呢！”黄玉寅笑着感慨。

　　经过22年的发展，上海大众已成为国内生产规模最大的现代化轿车生产基地，产品包括两大品牌的六大系列几十个品种。事实上，作为中国改革开放后第一家轿车合资企业，上海大众不仅是一家汽车制造企业，更是承担了中国现代汽车工业开拓者的历史使命。领跑中国现代汽车工业多年，黄玉寅认为，人才是制胜的源动力和基石。正因为人才对企业发展的关键性作用，上海大众在招聘员工时十分严格而且谨慎。

　　对应届毕业生来说，进入上海大众需要一个过程。上海大众和国内一些重点高校建立了长期的联系，建设了大学生人才库，实施大学生实习项目。经过初步筛选的大学生通常在大三时进入公司实习，通过2个月至半年的实习期，双方如果都满意，至他们毕业时会优先进入公司的招聘流程，这一阶段大学生还需要经过评价中心、专业能力测试、部门主管面试等环节的考验。之所以要采用这样一个看似“漫长”的流程，黄玉寅认为，招聘求职就像恋爱结婚，双方都需要足够的时间相互了解、磨合，实习项目就为大学生和公司职能部门提供了这样互相了解的机会。

　　研发、营销人才是招聘重点

　　上海大众现有1万多名员工，其中生产制造部门员工人数最多，其次是研发和营销部门。根据发展需要，上海大众现阶段有4个重点发展的人才专业领域：产品开发人才、市场营销人才、生产运作保障人才和高级经营管理人才。其中研发和营销专业人员需求量最大。

　　从上世纪90年代至今，上海大众的产品开发经历了产品引进和联合开发，现在已经进入了自主开发的阶段，“上海大众希望实现全过程的自主研发。”为了培养研发人才，上海大众陆续选送了多批员工到德国接受为期3年的轿车开发全过程培训。黄玉寅表示，自主研发是汽车产业的发展趋势，研发工程师的招聘和培养是企业必须关注的重点。

　　而营销管理类人才需求也不断增加。近年来，随着各大汽车品牌纷纷推出新车型，行业内对市场营销的要求越来越高，营销团队的重要性被提到了前所未有的高度。黄玉寅认为，营销人员作为企业和市场的中介，需要他们研究本地客户的需求，及时反馈市场信息，同时通过他们把企业和产品的文化理念传达给市场。

　　个人发展自己做主

　　上海大众的员工都知道公司有一个“人力资源管理八原则”，其中原则三是：“员工是个人发展的主体，人才的发展是一个循序渐进的过程。”原则六则为：“人人都有多元化的发展。”联系起来理解，意思就是，每个人都拥有多元化发展的平等机会，个人发展自己做主。

　　上海大众针对不同特点的岗位、不同风格的员工，设计了三条发展之道，即管理道路、专家道路与技能师道路。这样可以让员工根据自己的特长与个性充分发展，而不必都去挤进入领导层的“独木桥”。“三条发展道路对每个员工都是敞开的，而且所有的标准、台阶也都是公开和透明的，员工可以自己选择自己的发展道路，”黄玉寅表示，三条发展道路为所有员工开辟了自主选择、个性化发展的职业生涯通道。在三条发展道路上，公司为处在各个层面的员工提供相应的体系化的培训，让员工实现在企业能力、社会能力和个人能力上的不断提升。

　　“薪资只是留住人才的一个方面，更重要的是能为员工们提供个人发展空间，让他们看到发展的希望。”黄玉寅认为。在上海大众，进入到技能师行列的一线工人，其收入完全可以达到管理层的水平。

　　鼓励“跳高” 尊重爱岗敬业

　　面对三条发展通道，决定员工该朝什么方向发展的不是老板，也不是HR，而是员工自己。上海大众的三条发展道路始终是畅通的，公司尊重并支持每个人的选择。

　　“员工发展的大门一直敞开着，每个人都有机会。我们允许员工不停地往上跳，能跳多高就跳多高，直到跳累了为止。”黄玉寅说。

　　对那些有较强个人发展意愿的员工，上海大众愿意一直为其提供“试跳”的机会，人力资源部提供系统、工具和相应的培训支持，让员工的个人发展与企业需求相一致；而对于那些知道自己极限所在、愿意兢兢业业在自己的岗位上做好工作的员工，公司对他们同样充满敬意。上海大众员工的绩效考核标准之一就是——爱岗敬业。

　　“我们需要一些不断‘试跳’的人，同样需要大批在自己的岗位上兢兢业业的员工，”黄玉寅表示，汽车工业需要长期的积淀，需要一代代人付出长期的努力，这当中需要大批恪尽职守、爱岗敬业的一线员工。

　　弹性工时体现人性化管理

　　在上海大众，工程师下午3点就可以下班开车回家。人性化的工时制度是几乎所有上海大众员工都很enjoy的一项制度。两年前这项制度试点时，99%的员工投了赞成票。对于工程师来说，早上9点至下午3点是他们必须遵守的工作时间，而在下午3点之后，员工就可以根据工作任务的安排自行决定安排。

　　“我们支付给员工有竞争力的薪水，并不是支付给他的时间，而是支付给他的绩效，他对公司的价值。”正是在这样一种理念下，上海大众这样一家庞大的工业企业，实行了像小企业一样灵活的工时制度，员工不再一定必须“朝九晚五”，工作时间安排以任务为导向。 “实践证明不仅提高了工作效率，而且为员工提供了灵活的作息时间，体现了管理的人性化。”

　　内部人才市场造就“一池活水”

　　上海大众是一家管理高度严谨和规范制度化的大企业，但在人事管理制度上十分灵活，因为人力资源工作是和人打交道，管理人不能用和管理机器零件一样的办法。

　　在公司员工的内部流动上，上海大众建立了一个成熟的“内部人才市场”，在部门提出用人需求后，人力资源部将首先进行内部招聘，在公司内部发布信息，包括空缺岗位数量、岗位主要工作任务和岗位素质要求，上海大众所有员工都可以自由应聘。通过用人部门和人力资源部的共同考核后，3个月之内员工就可以到新岗位报到。借助人事政策的宏观调控和微观内部人才市场机制的协同作用，上海大众向员工提供充分的自我发展机会，人人都能找到合适的位置，各类人才能力发挥达到最大化。

　　“我们不会仓促做出决定——比如让一个后卫去充当前锋，受损失的肯定是球队。上海大众希望招到自己真正需要的人才，也希望人才能找到真正适合他们的岗位。一切要按市场规则办事，每个员工的职业生涯让他们自己做主，人力资源部则为其提供系统工具和支持服务。”黄玉寅总结道。

　　对话HRD

　　记者：上海大众员工的薪资水平怎样？

　　黄：最近3年来，上海大众对薪酬体系进行了改进，加强了员工薪酬与市场导向和个人绩效的挂钩。现在，上海大众为员工提供一个由短期薪酬和长期薪酬共同构成的薪酬体系。我们员工的薪资待遇在同行业中是有竞争力的。

　　记者：汽车行业人才紧缺，上海大众员工流失率是多少？

　　黄：对于大型企业来说，员工流失率的一个科学合理的比例应该是在3%~5%左右，这样比较有利于员工队伍的合理流动。去年我们员工流失率低于这个比例，而员工中大学以上学历的工程师的流失率和市场相比较也处于一个相对较低的水平。

　　记者：上海大众是一家中德合资企业，目前外籍员工有多少？

　　黄：在目前的1万多名员工中，有70多名从德国大众外派过来的外籍员工。本土化程度非常高。

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