早在明清时期，我国历史上被称为晋商的山西钱庄就在全世界率先采用了类似今天西方盛行的股权激励办法，从而为晋商带来了整整一个世纪的辉煌。人们比较熟悉春秋战国时期“田忌赛马”的决策论、北宋真宗年间丁渭“挖沟修宫”的系统工程，不曾想到在行为科学上我国也是领风骚之先。

　　到了20世纪70年代中后期，美国才开始出现对企业高级管理人才进行股票期权激励的制度，其具体做法是公司经股东大会同意后，将预留的已发行而尚未公开上市的普通股股票认股权作为一揽子报酬中的一部分有条件地授予公司高层管理者和有突出贡献的员工，允许其在特定时期按某一预定价格购买本企业的股票。这种认股权的价值就是特定价格和实施认股权时的市价之间的差价。

　　由于社会资本的供给日益充裕，而经营管理人才的作用日趋突出，成为企业成功的决定性生产要素之一，大有“三军易得、一将难求”之状况，股票期权激励办法应运而生也就不是奇怪的事了。

　　在社会化大生产的早些阶段，资本所有者和经营者实行了分离，这是企业生产经营的一大进步。然而，随着历史的发展，在否定之否定规律的作用下，经营者又兼有了所有者的身份，所不同的是此时的所有者已演变为社会公众投资的群体，这样的变化同样是企业生产经营的一大进步。社会广大股票投资者最害怕的是由于上市公司经营者的无能致使企业经营的失败，而一旦公司经营者持有股票期权后，当他觉察到自己已无法胜任职务时，其利益驱动机制促使他会主动让贤。

　　椐资料统计，全球排名前500家大企业中，至少有80%的企业对经营者实行了股票期权制，这一制度已被冠以“经理人的金手铐”的雅号。

　　近年来，我国在股票期权制方面也有了初步探索。目前我国约有80家上市公司开始实施或正在设计员工股权激励，其中上海为14家。北京市在一些建立现代企业制度的国有控股股份公司和有限责任公司里对董事长和总经理进行了试点，经营者群体持股比例一般为公司总股本的5%至20%，其中董事长、总经理的持股比例占群体持股总额的10%以上。上海有的公司暂时采取如下办法，先在市场上买进一定股份，挂在一个自然人的名下、然后再由经理人用奖金来购买。当然，有的做法尚需经过立法的许可。还有一个带有创新因素的探索，襄樊市在扬弃年薪制、期权制后创造了动态股权模式，其特点是根据工作业绩来变动持股人的持股数和收益。

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