这是当之无愧的独特的一代。90后不同于以前任何一个代际群，他们的价值体系出现了剧变。拥有全新价值体系、即将大规模进入职场的90后，将对企业管理提出怎样的挑战？管理他们，要注意什么？　　我们有理由相信，90后很快将备受瞩目。中国90后总量约1.5亿，但这只是他们将备受关注的原因之一。　　90后生长于比以前任何代际更自由、更开放、更包容、更富裕的年代，这个群体不同于以往任何一个代际群，他们是当之无愧的独特一代，现有的管理理念和管理行为将不适用于他们。当他们大规模离开校园步入职场，如何才能用最高效的磨合，达到最佳的管理状态？　　零点研究咨询集团在2010年11月10日至11月25日间，在北京、上海、广州、武汉、成都等5大城市，采取拦截访问的形式，调查了共计 2099名访问对象，他们年龄在12-22岁，其中包括1045名大学生以及1054名中学生。中学生采取拦截访问方式，拦截地点包括中学周边、住宅小区、超市商场等消费场所。大学生采取校园内拦截和宿舍访问等方式，覆盖了5座城市的25所高校。　　尚需提及的是，本报告的研究、访问对象心智尚未成熟，人格尚未定型，与真正的职场还有一段距离，现实中的管理者务必注意。　　90后是　　一群怎样的人？　　他们重新建构权威　　权威是一种使人信服的力量，是权力在人的头脑中的主观反应，通过公认的威望和影响力对人们形成一定程度的影响和支配作用，是对权力的一种自愿的服从和支持。　　带着深刻的变革社会的烙印，60、70后是遵从权威的一代，80后是质疑和挑战权威的一代，而90后，他们正在解构旧权威、建构新权威。这一解构和建构过程，与他们对成功的独特认知密不可分。　　● 何为成功？与“成王败寇”、以结果论英雄的思想不同，90后既关注结果，更重视过程和体验。能成功固然美好，但是，在不断尝试、努力和付出后，不能成功也了无遗憾，因为人生重在过程和体验。基于这样的成功观，高达76%的90后认为自己未来成功的可能性比较大。　　● 成功靠什么？90后生长于信息科技高度发展的全球化时代，拥有全球化视野，熟稔各种信息技术；同时也是生长于中国社会思想更加开放、市场更加规范的时代，他们相信成功更多地靠自己的知识才干和奋斗，而不是身世背景、钱财权力、尔虞我诈。　　● 谁是英雄？在自由而规范的年代，人人都有成功的可能性，而草根英雄对于年轻一代具有更强的精神激励性。相比60、70后普遍的个人崇拜，80后对政治领袖和科学或艺术精英的追崇，90后心目中的英雄更具草根性和自我印痕：28.7%的90后心目中的成功榜样是自己周围的普通人。平凡背景、过人才华、自我奋斗、与众不同，这些标签更吻合90后对于成功的界定。　　● 权威有距离感吗？在90后心目中，权力会带来距离感，但权威不会。如果有强烈的距离感，你就不是90后的真正权威。在90后心目中，人和人之间既无高低贵贱之分，也无权力等级之隔。想做90后的权威，得到他们发自内心的认同和追随，要做他们的朋友和顾问，而不是领导。在90后中学生中，最受欢迎的老师是那种能和学生“打成一片、平等交流”的亦师亦友型老师。在60、70年代，偶像是普通大众言行举止的标杆和基准；在80、90年代，偶像是我们外在模仿和娱乐的对象；而90后的偶像，是与他们毫无距离感，又能让他们信服并且发自内心认同和追随的对象。　　中国社会的发展变化，造成了独有的价值体系“断代”现象：前几代人的价值体系一脉相承，80后、90后的价值体系却出现“巨变”。但80后和 90后的价值观亦有显著差异，90后的成功观呈现出以下特征：更加过程导向，而不是单纯地以结果论英雄；更加平民化而不是精英化；更加平衡，追求家庭与事业兼得，金钱和名誉并重，自我与圈子共存。　　他们崇尚平衡原则　　90后崇尚平衡原则。在家庭与事业、拼搏与享乐、精神与物质、个人与集体、过程与结果、个性表达与圈子认同等诸多对立体中寻求平衡。　　事业和家庭孰轻孰重？ 90后的答案是：两者一样重！家庭和事业，如同两条腿，互相配合才能前行。两者有偏颇的人生不是完美的人生。　　他们也注重道德和功利的平衡，金钱权力固然重要，但绝不能抛弃道德。金钱权力与道德贡献不是对立体。　　在市场经济的推动下，90后熟稔于寻找双赢和互惠的最佳点，在表达自己的职业意愿时，少数在当前社会环境下更能满足“双全法”的职业，如公务员、教师、医生等备受青睐，取代了在人们印象中工作生活经常混乱颠倒的企业家和科学家。　　对此有人担心，这种职业偏好的转变，是否隐含了当前社会年轻人的“闯劲”在衰退？放心吧，依然有34.9%的90后表示“对创业一直比较向往”。他们创业的激情并未消失，只是，平衡而理性的90后，知道当前的创业环境需要良化。　　个性张扬，拒绝平庸，特立独行，表现欲强，唯我独尊？？这些已成为90后的固化标签。但由此断定90后天马行空、我行我素，那就错了。90后既要彰显个性，也要群体认同。他们注重圈子，但不是兄弟电影中的街头帮派，而是有共同的兴趣爱好。组圈也不再囿于地理位置，因为这是网络时代。26%的90 后觉得“被人误解，失去朋友和友谊”是人生最可怕的事情，其可怕程度甚至超过失去健康失去生命。　　他们积极地社会化　　一份90后的简历上，特长栏里写着“善于讲冷笑话；善于观测星空；会跳国标舞”。也许不少人觉得把“善于讲笑话”当作特长来显摆，本身就是一个笑话，但是，事实果真如此？　　全球化时代，个人掌握的信息量往往与其拥有的社会资源正相关，而社会资源的丰富性毫无疑问与个人的社会交往能力密不可分。一个低度社会化的人，即便有过人的才智，也终究难成大事。试想，哪家公司的招聘启事里没有“良好的团队合作精神”这一点？　　90后似乎深谙此理，在评价自己的人际交往沟通能力时，60%的90后给自己打分在80分以上。　　越来越多的90后积极参与各类社会活动，特别是公益类活动。做公益不仅是帮助他人、让世界变得更美好的纯粹理想，雷锋式100%奉献的公益也不是目的。公益对于90后，有着丰富多元的内涵，其中的社交动机则是一个重要的诱惑力。90后参与公益的动机结构是：社交动机＞利他动机＞利己动机＞理想动机。　　他们信奉快乐至上　　90后从小就有社会资本意识，并且会有意识地去开拓、维护；他们理性地看待婚姻和爱情、职业理想和实际择业；他们有算计和权衡，认同双赢和互惠？？凡此种种，显示出90后成人化，甚至是过度成人化的特性。但是，换一个角度，我们看到另外一番景象：他们酷爱卡通，吃儿童化的零食，以各种方式怀念甚至尚未完全过去的童年，爱说“我们小时候”，爱看情节简单的偶像剧，在被问及生活中最高兴的事情是什么时，34.5%的90后回答“玩，娱乐”？？　　心智成人化，行为孩童化，我们用“拟成人化”来概括90后的这一独特现象。90后“拟成人化”的一个最显著特征是，他们信奉快乐至上。“快乐” 是他们诸多行动的内在源动力，找工作，首要考虑的是是否符合我的兴趣特长？交朋友，除了看对方的品性（48.3%）之外，最重要的就是要谈得来玩得来，是否有共同的兴趣爱好（39.1%）。他们成长中的条条框框相对较少，创造力想象力没有受到太多约束，因而更具备发现和体验快乐的能力。　　他们注重契约精神　　会经常加班吗？加班有加班费吗？有多少假期？给我们提供系统的培训吗？为我们做职业规划吗？？？在面试中，90后在回答完面试官的问题后，往往会毫不扭捏地提出自己的问题。　　90后更具契约精神。这在他们的婚恋观、社交观中均有明显的体现。　　90后把婚姻和爱情分得清清楚楚：爱情是两个人的事，婚姻是两群人的事。面对恋爱，他们很爽快，有感觉就去爱！对于婚姻，他们却很谨慎，48.5%的90后认为“婚姻意味着责任，离婚是不负责任的表现”！　　90后喜欢可视化、可量化、可执行的规则，而不是潜规则或隐权力。在职场上他们信奉“等价交换、互惠共赢”，或许这更符合人的本性和市场经济法则，降低双方互相揣摩、互相探底、互相磨合的成本呢？　　如何影响和管理90后？　　有着全新价值观、即将大规模进入职场的90后，将对企业管理提出怎样的挑战？哪种管理方式更适合他们，更能发挥他们的潜力呢？　　软影响胜过硬权力　　对90后的管理，更多的是依靠软影响，而非与职务、职级相关联的硬权力。这种软性影响力的核心要素至少包括以下几点：　　● 硬本事：管理者在技术造诣、知识和信息掌握方面的“能手地位”，是软性影响力的首要因素。90后从小见多识广，没有真本事难以让他们信服。需要注意的是，知识更新换代周期越来越短，以前的“一招鲜，吃遍天”，掌握一种技能就能带一辈子徒弟的现象一去不返。管理者的“硬本事”还包括具备快速掌握新知的能力。　　● 低姿态：90后是平权主义者，单靠权力和职务换不来他们的信服。管理者需要放下姿态，与他们打成一片，在工作场景中扮演良师益友的角色，这种参与式管理胜过说教式管理。管理者还要发扬“后学”精神，向后辈们学习，因为他们往往是新知的敏感者和快速接受者。　　● 同爱好：90后是快乐主义者，择业、择友、择师、形成圈子，“是否有趣”都是他们的重要标准。管理者如果有意识地培养和他们一致的兴趣爱好，将是进入他们“圈子”的一个重要条件。　　● 气质佳：生活在物质富裕年代的90后，从里到外都是唯美的，管理者如果有得到他们认同的气质形象，绝对是影响力加分的砝码。别忘了90后在回答“偶像的什么特点最吸引你”这个问题时，名列榜首的是“才华横溢”（49.5%），位居第二的是“形象出众”（44.8%）！　　快乐管理胜过绩效管理　　面对快乐至上、娱乐至上的90后，快乐管理胜过直接的绩效管理。管理好他们的快乐，让他们快乐工作、快乐生活，不仅能获得即时的良好绩效，更能形成长久的生产力。　　● 职业爱好管理：人力资源管理工作，要起到帮助其明确职业爱好的作用，并能巩固、发展和实现其职业爱好。现行教育体制并不利于年轻人发现和保持自己的职业兴趣，这就需要在新员工培养过程中有一些管理创新，轮岗换岗中多一些系统安排。　　● 创造快乐工作的条件：协调的人际关系、有趣的工作环境、不断进步的体验、广泛而有意义的社会参与、新鲜而富有挑战性的培训和学习机会？？这些构成快乐工作的要素，应有专职部门、专业人员和专门预算来系统化地运作。　　开放式管理胜过封闭式管理　　社会资本的丰富程度往往决定了一个人的发展机会与选择余地。帮助员工拓展外部的人脉资源，绝对是一个双赢的做法。当员工意识到企业愿意为他们拓展外部关联而努力时，他们的合作意愿和归属感会增强，工作效能会提升，企业因而可获得更高效的工作回报。而员工，则进一步提高了长线发展的能力。　　对员工实行开放式管理，帮助提升其人际交往能力、扩大社会关联度，比单一考量最大化员工当下工作效率，更能赢得员工的青睐和长久信任，更能留住高潜力人才与优质员工。　　规则约定胜过权力决断　　对90后而言，规则约定胜于权力决断。这就要求企业在日常管理、项目管理和绩效管理中，规则先行。付出怎样的努力、达到怎样的标准，就可获得怎样的奖励和晋升，反之，就要接受相应的惩罚，奖惩标准由规则约定而不是权力断定。如何形成规则、形成怎样的规则、如何落实规则的实施，是管理者的主要任务。在规则形成过程中，员工要参与规则制定的讨论，体会到被尊重感、平等感和透明感。

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