为人力资源从业人员，代表公司与被辞退员工面谈，办理辞退手续是人力资源工作者的工作职责。但辞退员工并非易事，这需要我们用娴熟的工作技巧做工具，需要拥有坚实的劳动法律法规知识做后盾，同时也需要具备一定的心理学方面的知识做储备。经过学习与总结，结合多年工作经验，现将部分心得归纳如下：

　　一、被辞退员工标准的界定

　　员工之所以应被辞退，大致分为以下三类：

　　1、给公司带来负面效益者：

　　负面效益包括两方面，即经济效益和社会效益。负面经济效益是指实际运作中公司支付给他的成本高于带来的经济效益者。负面社会效益是指影响公司名誉者，损害公司形象者。

　　2、与公司文化相违背者。包括违反公司规章制度，抵触公司管理等，违法乱纪接受刑事处罚者。

　　3、绩效低于基本最低要求水平者。

　　员工属于以上三类的，公司原则上应该予以辞退或者做好辞退的计划。但是随着劳动合同法的实施，对辞退员工有了更新、更严格的要求。因此人力资源部门必须合法操作，需要进行相关的技术应对。

　　具体表现在：

　　1、明确公司员工手册，规章制度等管理制度。公司制度中应该明确员工在什么情况下属于严重违反公司规章制度，损失多少金额的情况下属于严重经济损失，尽量量化标准。公司制度要严格按照要求通过工会或职工代表大会审核通过并保留相关手续。有条件的可报送相关劳动部门予以审核备案。

　　2、在绩效考核制度明确的同时，必须保留相关考核证据，考核证据要有当事员工签字。

　　3、对不能胜任员工应该履行相关培训或调岗的过程。培训，需保留证据，通过请求所在部门经理帮助可以轻易解决培训要求，但应保留培训证据。关于调岗，可灵活运用，某些对自己职业生涯有较强计划性，或自尊心比较强的员工，也许公司调岗决定一出，他便会主动提出离职。如此以来，对公司，对员工乃双赢。

　　4、员工入职以来接受的规章制度培训的签名证据需要保留。

　　二、辞退员工前的准备

　　辞退员工前的准备工作决定辞退面谈的成效，因此人力资源工作者应该在辞退员工决定做出后第一时间做好各类前期准备

　　1、员工档案的调阅。通过调阅档案，了解员工在公司工作经历，家庭状况，收入情况，过去在公司受到的奖惩，及员工的个人爱好，兴趣志向等等。

　　2、收集员工的绩效评估证据。人力资源从业人员必须掌握员工近来的工作绩效情况，同时列举出该员工绩效与公司要求不符之处。

　　3、根据国家法律法规做好辞退费用预算。

　　4、书面文书的准备。

　　三、 辞退面谈

　　1、地点：以宽敞，明亮，安静为宜。

　　2、面谈时间：20—40分钟为宜，不宜过长。

　　3、辞退面谈，是对人力资源从业者的一场真枪实弹的考验。面谈中，会出现各种各样的问题，首先应该保持镇定和充满信心，我们必须坚定的维护公司决定，必须明白我们代表着公司，不能让员工有越级面谈的机会；其次，直截了当点名来意并列具出员工工作中出现的问题，这些问题与公司要求不符，并被公司不能接受；第三，宣布辞退决定及补偿标准。在宣布补偿标准时，可以不马上亮出底牌，可以先听听员工的期望值，尽量有个谈判的过程，让员工觉得此补偿来之不易；第四，站在人力资源高度帮助员工进行职业生涯再设计，有条件的可以通过其他途径，如猎头，职介所帮助员工再就业。第五，倾听员工意见。

　　辞退面谈直接关系者辞退员工的成功与否，成功的辞退面谈可以化解员工与公司的矛盾，可以使员工怀着感恩的心离开公司，同时配合着人力资源专业的职业规划，员工将有更明确的职业定位及追求奋斗目标，更可化解不必要的劳资纠纷。因此需要不断摸索，总结经验。但是辞退面谈的一个重要前提是：化解矛盾，避免劳资纠纷。一旦员工与公司对簿公堂，损失的双方的利益。

　　四、其他注意事项

　　1、特定人群辞退前的准备工作应充分

　　对于高管人员，财务人员、销售人员及接触公司核心机密的人员，辞退前应该进行相关的审计，隔离等手段。防止免客户资源流失，机密泄密等现象的发生。

　　2、合理及时的信息公开

　　如果员工因违反制度被辞退，公司应该在官方信息平台进行信息公布。一来可以防止部分人员私下议论或散步谣言；二来，有警示作用，即热炉效益。

　　3、对付流氓习气的员工

　　对付流氓、无赖习气的员工，我们在做辞退面谈前应该进行更加充分的准备，如协调保安在场，参加辞退面谈人员可以由多人组成，从气势上压倒对方。

　　辞退员工是人力资源从业人员的无赖之举，只有切实将录用环节，试用期考核评估，绩效考评及培训做到位，我们才能有效减少员工被辞退的情形。

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