基于数据导向的分析和决策让金吉列公司的人力资源工作“以理服人”。

　　这样的情景每天都在发生：北京金吉列企业集团有限公司下属公司金吉列出国留学咨询服务有限公司（以下简称金吉列公司）的前台文案人员收到了一份来自美国某大学的入学通知书。文案人员在打开这封快递的同时，也打开了公司局域网上的某个数据库后台，并对照申请书将相关信息录入到该数据库内。

　　你一定会以为这是文案人员在做普通的文件登记工作，那你错了。

　　实际上这是金吉列公司在完成数据库的基础输入，该数据将作为给员工做绩效考核的一个基础数据。“录取通知书到达”正是绩效考核中的一个考查要素。

　　“每天下班后，我们的每一个员工都可以知道这一天他挣了多少钱。”

　　北京金吉列公司出国留学咨询服务有限公司人力资源部部长郑梦异，很自豪地能“把绩效考核做到每一天”。

　　看上去，金吉列公司的做法很简单，仅由两名统计员把员工每天创造绩效的数据统计起来，并及时、准确地将这些数据生成结论公布到公司的局域网上。

　　其实不然，郑梦异介绍说，金吉列集团总裁张世杰先生倡导“数据管理”，金吉列留学公司自1999年创建以来，一直致力于对相关数据的统计与分析，建立了一个庞大的数据体系，并将数据分析结果应用到各项工作中去。在这个数据库内，从公司的每一个来电是什么内容，到公司的第一笔单是怎么签的，都有详细的记载。

　　在金吉列公司，所有决策都必须以量化数据为依据，避免了因各级管理人员主观判断失误导致企业失利，从而规避很多风险。而有了强大的数据库做依托，在做人力资源工作时，从制定公司愿景规划、组织架构、岗位编制和激励机制（分配体系），到开展招聘、培训和绩效考核等工作，都有了充分的数据理由。

　　例如金吉列公司将员工工作的难易程度、耗用时间、创造的收益和消耗的费用等，换算成可量化的数据，实现真正的公平、公正、公开的“三公原则”。“能做到将长度单位换算成重量单位来统一计量的唯一方法，就是具备完整全面的数据支持。”郑梦异说。

　　“在这里，每个人做的事都要用数据表示，而不是用定性的语言来评价。”郑梦异说。在金吉列公司人力资源部制定的《员工职责权限一览表》中，每个岗位都有相对应的动态基础数据管理职责和权限，做到数据每日一清，员工和各级管理者都对其阅读权限内人员的工作状态一览无余，最大限度地实现了企业的信息共享。

　　“数据”选拔

　　出国留学咨询服务既是老行业也是新行业，国内出国留学咨询机构合法化也不过是七八年的事。1999年国家首次规范留学咨询市场前，国内的留学市场鱼龙混杂，欺骗消费者的事件时有发生。1999年国家教育部、公安部和国家工商总局对该行业进行整顿，首批了43家留学咨询机构许可运营，金吉列公司首批获得认证。

　　“我们做的并不完全是纯商业行为，而是在帮助别人设计人生。”金吉列公司始终坚持“把合适的学生送入适合的院校”的服务原则，不以经济利益为导向盲目迎合不切实际的留学方案，从而赢得海外院校的赞誉，已和20多个国家600多所院校建立合作关系。

　　现代企业的竞争是人才的竞争，如何选才是摆在各个企业人力资源面前的一道难题。“我们在招聘咨询顾问的时候，是在以一个人生‘设计师’的标准来选拔，因此，我们很少招应届毕业生，对于刚刚回国的从来没有国内工作经验的‘海归’也比较谨慎。”郑梦异说。

　　郑梦异之所以下这个结论，原来与其《人力资源数据库》统计分析有关。金吉列公司的招聘成功率和离职率调查，通常都会对人员自然条件构成，如年龄、学历和海外留学经验等进行分析，并通过数据分析找到招聘成功与员工离职的真实原因。

　　今年，截至目前，金吉列公司共有50名员工离职，当对多年累积的相关方面的统计数据进行分析后，郑梦异得出了这样一个结论：在离职率较高的人员中，应届毕业生占多数；而年轻的“海归”派离职率也较高。

　　通过近一步分析，郑梦异解释道，这些员工初涉社会，眼高手低，缺乏挫折经历和耐力，面对困难和责任往往没有承担的勇气，总觉得凭自己的学历不愁没工作，所以，经常在各行业间跳动，甚者一年换2～3次工作。而通过调查，郑梦异发现员工所在地域也对员工就职期限的长短具有一定影响。“当地员工在工作中所表现出的韧劲和承受能力远远小于外地员工，这与当地员工的经济条件和内心的优越感有关。”为此，金吉列公司的本地员工由最初占90%左右的数量，逐渐减少到现在的外地籍员工占多数。

　　有了通过对以上数据做分析得出的结论后，金吉列公司在招聘的第一步筛选简历上，就有了取舍和权衡。在初次筛选以后，人力资源部会与入围人员做一个深度沟通，以对应聘者的期望值、价值观，及其职业规划方向有一个初步了解。员工被录用后，首先要度过一个见习期，其中还会有两周的企业文化培训和三个月的业务培训。通过培训，这些新员工会对公司的企业文化、背景和作业规程，以及整个组织的运作规程有所了解，同时，又让新员工明白，“他的文凭仅仅是一块敲门砖，是他加盟一个组织的必要条件，但不是充分条件，能不能生存，还是要靠他进行二次创业。”

　　几轮下来，就有一部分新员工放弃了，也有一部分人愿意留下来尝试。“可以说，在录取阶段，员工就已经经历了一次大浪淘沙，这已经为员工今后能迅速熟悉工作和应对工作挑战上了重要的一课。”郑梦异认为，能做好录用工作，前期的数据积累和数据分析功不可没。“基于数据的分析很有说服力，大家都能接受，大家也养成这个习惯，我们公司管理文件中文字的东西特别少，服务器当中80%的内容都是数据。”郑梦异说。

　　“数据”绩效

　　“办理留学是一个复杂的过程，中间涉及的环节非常多，我们每个环节都有一个监控点，相应数据出来了，考核也自然变得简单了。”郑梦异举例道，“比如给客户办理留学手续目前完成了10%，他就可以拿10%的业绩，这就是我们为什么能做到员工可以知道每天他所得薪水的原因。”

　　数据概念已经深入到金吉列公司员工的行为和意识里，岗位变动、干部提拔和在职培训都要有详细记录，没经过相关培训不得上岗，郑梦异也要向员工传递这样一个理念：公司管理不应该靠管理者的主观意识，当你提出一个观点时，一定拿出一个支持这个观点成立的数据，否则你的观点就仅仅是一种定性判断。

　　在采访最后，郑梦异打开了金吉列公司历年来的员工激励体系数据库，在这个数据库里，“游戏规则”、实施办法一应俱全。郑梦异说，明年他们还准备根据以前的数据，出台一些个性化的激励办法，因为现有这套激励办法并不是适合所有人。

　　“企业文化就是建立一种共同的规则，所以企业文化建设中最关键的一点就是要使大家的价值观和企业的价值观至少要趋同，金吉列公司员工对客观数据和公司行为方式的认同就是这种价值观的体现。”而令郑梦异最感到欣慰的是，公司里的170多名员工对公司分配体系激励机制的

　　“三公原则”十分认可，在没有“阶级斗争”的氛围里，工作得都很开心。

　　在金吉列公司历年来的员工激励体系数据库里，游戏规则、实施办法一应俱全。郑梦异说，明年他们还准备根据以前的数据，出台一些个性化的激励办法，因为现有这套激励办法并不是适合所有人。

　　最后，郑梦异借助一句广告词来说明，金吉列公司基于“数据管理”上，为每个员工所提供的发展平台：“心有多大，舞台就有多大。”

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