相对粗暴的管理方式，在我国劳动密集型的制造型企业中，非常流行。　　如果说在类似富士康的企业中出现了针对底层员工的某种程度的“热暴力”，那么在更多的企业中，可能比较普遍存在的是管理“冷暴力”，如辱虐管理（abusive supervision）。　　辱虐管理是指，上级主管对下属持续表现出言语或非言语的敌意行为，但这些行为并不包含身体接触。辱虐管理代表了主管对下属的一种长期的、情绪和心理上的非善意对待。典型的辱虐管理行为包括：辱骂、公开批评、嘲弄、贬低、羞辱下属；大发雷霆、恐吓；截留有益信息与反馈；不搭理员工、不履行对员工的承诺等等。　　虽然辱虐管理方式体现了主管对下属的侵犯与敌意，但这种侵害却并不明确地违背组织规范或任何法律规定，处于“灰暗地带”，属于职场冷暴力。2009年智联招聘推出了关于“职场冷暴力”的特别调查，在为期一个月的调查中，共有一万余名职场人士参与。调查显示，超过70％的职员表示自己遭受过职场冷暴力，其中来源于领导的比例占到了70.1％，远远高于来源于同事的比例。毫无疑问，来自上司的冷暴力与员工遭遇的辱虐管理之间存在着千丝万缕的联系。　　辱虐管理与暴君行为（petty tyranny，指运用权力来压制他人的行为）及社会破坏（social undermining，指妨碍他人在工作上获得成功的行为）在概念上具有相似之处，本质上都或多或少具有破坏属性。根据邦尼特？泰普（BennettJ. Tepper）等的推测，在美国约有10％~16％的员工受到主管不同程度的“辱虐”，并由此给组织带来消极影响。在我国，受传统文化（如高权力距离）的影响，领导者与下属之间普遍存在着上尊下卑现象，使辱虐管理方式有良好的滋生土壤。在西方企业中进行的研究证实，当上级主管实施辱虐式管理行为、以敌视的态度对待下属，甚至公然地嘲笑或指责下属时，会对下属的心理、态度和行为等造成深刻的负面影响。　　辱虐管理的原因是多方面的。在组织层面，组织不公平（injustice）和上级的苛责式领导风格可能是诱发主管对下属实施辱虐的重要原因。在个体因素层面，女性相比男性较少表现出对下属的辱虐；拥有抑郁和自恋特质的人更可能施加辱虐。从下属的因素考虑，如果他或她表现出焦虑与不满意，或者违背既定的交往规则（如一反常态不尊重上司）时，容易招致上司辱虐。　　辱虐管理的危害主要表现在以下三方面：①增加员工工作压力和消极情绪。辱虐管理往往会造成领导与员工之间关系的紧张，并成为员工工作生活中压力的来源。当员工经历压力或紧张时，会体验到一种或多种消极情绪，如失望、愤怒、抑郁等。辱虐管理会伤害下属的自尊，辱虐管理的受害者会感受到强烈的心理痛苦，例如，对可能发生的解雇的恐惧，对被解雇后的经济问题的担忧，对人际关系的困扰等，这些都可能会进一步影响员工的工作行为。②降低员工的组织承诺、任务绩效及组织公民行为。当主管实施辱虐管理行为时，这种行为往往难以达到员工正面心理预期而会使得员工感受交换关系的不对称，破坏领导与下属之间的社会交换关系，下属不信任领导，因而会消极怠工，降低自己的任务绩效和组织公民行为，以此来发泄心中的负向情绪，不愿意真正投入精力令组织事业获得发展。当辱虐管理让下属忍无可忍时，会增加下属的离职倾向，甚至可能故意与管理层作对，进行破坏行为，反抗管理者等。③降低组织凝聚力和生产率。不仅在个体层面，辱虐式管理对员工的心理、态度和行为产生消极的影响，西方也有研究成果显示，辱虐管理会破坏团队沟通及团队集体效能，降低团队绩效，影响组织的情绪氛围、凝聚力和生产率。　　我们在国内也对辱虐管理现象进行了较为系统的研究，深入多家电子制造企业调研，基于严谨的研究方法及程序，对以下一些问题进行了探讨。　　辱虐管理在中国企业属“高发事件”　　我国制造企业中员工招致的主管“辱虐”，程度高于在西方组织中员工感受到的辱虐管理。如前面所探讨的，辱虐管理的存在，与情景要素相匹配，如中国社会的高权力距离可能是辱虐管理存在的文化、社会背景——“君为臣纲，父为子纲，夫为妇纲”，由于社会权力距离较大，领导对下属的管理方式主要由领导方决定，较少会顾及下属的需求，客观上具有滋生辱虐管理的温床。　　为减少辱虐管理的发生，企业所能做的，应努力从制度、文化等多方面着手来建立有效的干预机制，如建立以员工为导向的组织文化（employee-oriented culture）、建立员工意见申诉机制、对可能提拔的领导进行人格测试以防止具有“辱虐倾向”的人晋升到管理岗位上等等。看过《不要和陌生人说话》这部电视剧的人都可以体会到具有负面人格特质的人，想要改变有多么困难。所以，预防辱虐管理的一个最直接也是最有效的方法，就是不要让那些具有辱虐倾向的人坐上管理者的位置。一些平常的小事，只要多留心观察，是能够反映出一个人是否有大度的胸怀的。　　哪种人对主管辱虐有更强的耐受力？　　辱虐是损人不利己的管理方式，它会恶化员工对主管的信任，破坏领导与员工之间社会交换的纽带，进而影响员工的工作态度和行为。但辱虐管理对员工信任的腐蚀效应并非一成不变。我们发现：员工的传统性（traditionality）越高，辱虐管理与员工对主管信任之间的负向联系就越弱，也就是说，相对传统的员工，不会轻易因为领导者“辱虐”了自己而丧失对领导的信任。中国人身上的文化烙印已作为民族性体现出来，如：遵从权威、敬祖孝亲、安分守成等。尤其在中国传统的家庭和社会中，晚辈遵从长辈是十分重要的。这种传统性体现在组织的上下级关系中，往往表现为中国传统社会所普遍强调的“上尊下卑”的角色关系与义务，如上级可对下级施加影响而较不受角色规范的约束，但下级却应该无条件和无批判性地尊敬、信任和服从，即传统的中国人也会像对长辈一般地对待自己的主管，崇拜与服从他（她）。即便主管展现出不良的辱虐管理行为，传统员工仍倾向于保持克制并服从主管，甚至可能会将这种行为视为是主管对自己的“严爱”，而不会轻易降低对主管的信任。　　这一发现可能特别映衬了我国传统文化对现代企业管理行为的影响。台湾学者杨国枢认为，中国人从生活中习得的传统价值观，会透过泛家族化的历程渗透到组织当中，如传统上中国人有“家丑不外扬”的古训，家长（和企业管理者）都倾向于压制“人民内部矛盾”。诚然，传统的中国人对来自于上级的压制性待遇是具有很强的忍耐力，但在社会经济发展的今天，强调人本管理、充分尊重员工创造力、彰显人力资本价值、构建和谐组织与和谐社会的大背景下，留心企业管理中的一些具有潜在威胁性的“暗涌”，有效疏导或消除，仍然具有现实意义。　　主动的应对措施　　面对来自上级主管的辱虐，并不是所有的员工都会选择隐忍、逃避。　　当辱虐管理破坏了下属所处的工作环境，导致下属产生无助感，降低了他们对于周遭环境的控制，由此可能会导致员工情绪耗竭，产生离职倾向。为重新获得对周遭环境的控制，下属往往会采取措施来改善自己的状况。为减轻辱虐管理对自己的消极影响，员工可能积极主动地采用逢迎的策略去拍辱虐管理者的马屁。中国社会的人治特征，以及人情泛滥、关系价值被高估，长久以来，主动讨好领导等类似拍马屁行为尽管受到诟病，但从实用角度看，逢迎确实能给个体带来很多利益。但我们的研究进一步表明，下属能否运用逢迎行为来有效地应对主管的辱虐管理取决于其是否具有高的政治技能（political skill）。　　根据杰拉尔德-费里斯（Gerald Ferris）等人的定义，政治技能是指“一种兼具人际互动风格和社交效能的个体能力，高政治技能的个体可以有效理解他人并运用相应知识去影响他人，以至于达成自身或组织目标”。政治技能主要包括四个方面的能力：社交敏锐性（social astuteness）、人际影响力（interpersonal influence）、关系网络能力（networking ability）、真诚表现（apparent sincerity）。拥有高政治技能的员工不仅具有良好的人际互动的能力，而且还善于建立关系网络和社会资本——由于兼具人际互动风格和社交效能，政治技能会令个体在面对不同或变化的情境下自信地调整其行为，他们可采取积极主动的行为来改变领导的认知。具有高政治技能的员工往往具有很强的社交敏锐性、印象管理和人际影响能力，能针对不同的情境和对象灵活地开展各种人际互动，使用合适的策略达成效果。　　我们的实证检验发现：只有那些具有一定政治敏感性、擅于察颜观色、精通人际影响和玩弄政治的人，才能依靠逢迎行为获得利益，而那些“不精于权术”的人运用逢迎行为则不但不能取得好的效果，而且还很可能带来不良的后果。正可谓，员工面对辱虐管理者，马屁要拍，但是不能拍出声来。领导都喜欢有马屁味的下属，而不喜欢那种一看就是马屁精的下属。　　性别是否有影响？　　性别不仅是人的生物属性，也是社会属性。作为社会属性，性别角色可归因为两大特质：较归属于男性角色的特质（masculine-agen tictraits）以及较归属于女性角色的特质（feminine-communal traits）。性别角色分化与社会、经济及政治环境有关，通过漫长的社会化及文化传承的过程，会形成男女角色行为刻板化的印象（sex roles tereotype）。如今在中国，虽然妇女已然顶起半边天，但男女有别的性别刻板影响却依然存在。身处于男尊女卑、父权主义的社会中，女性居于主管地位的时候，常会受到性别角色以及管理者角色两者之间双重角色期待，进而影响其行为作风以及她与下属之间的互动。由于理想的（刻板印象中的）管理者仍然是以男性主管形象为主，可能使得女性不由得展现更加雄性作风以符合领导形象。我们在一家韩资纺织企业中的调研发现，一线女性主管相对于男性主管，更容易被员工归为“辱虐管理者”类型；而另一方面，女性员工更容易成为被主管辱虐的对象（无论主管是男性还是女性）。另外，女性管理者对男女员工的辱虐程度差异要高于男性主管的“差别”对待。　　辱虐管理是否会从工作中“溢出”？　　“辱虐”现象会带有强烈的“触发效应（trigger effect）”以及“踢狗效应（kickthedog）”。例如，辱虐行为可以视作是主管的报复性行为，是主管将自身经历的负面体验转移到员工身上，找员工做“替罪羊”。当主管具有做出侵犯行为的意向时，他们不会选择侵犯过自己的直接上级或者跟自己具有同等权力的同级作为攻击对象，而是把“易得”的下属作为攻击的目标。　　特别是当下属具备某些焦虑、不讨人喜欢的特征时，他们更容易成为主管的替代攻击对象。工作中发生的辱虐管理，甚至会将一些负面的效应传导到家庭中去，向家庭“溢出（spillover）”。我们的研究表明，如果主管辱虐员工，员工禁不住回到家将“气”撒到家人身上，甚至实施“家庭暴力”。当然，有些人能将家庭事务与工作区隔（work-family segmentation）开来，对于这类人而言，发生“踢狗”情况的可能性要低一些。

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