随着iPad、iPhone4、Android和 Windows Phone 7等新兴移动产品的问世，移动技术迅速超越了其他数字技术的发展速度，包括广播、电视、个人电脑，甚至还有互联网。2010年Tomi Ahonen年鉴的统计数字显示：全球有超过三分之二的人在使用手机，而对用户生成的移动内容和应用程序的采用正在呈爆炸式增长。

　　年鉴同时显示，截至2010年年底，全球手机用户已逾50亿，这似乎意味着移动学习的发展机遇是无限的。IDC预计，到2013年35%以上的劳动力会被视为流动劳动力——大概有13亿。考虑到以上数据以及新千年的员工对手机情有独钟的事实，培训和发展机构提供移动学习的前景似乎非常广阔。

　　最理想的是把移动学习作为公司培训发展策略的补充，而不是替换。创建移动学习策略的第一步是确认要解决的问题，与此同时，收集信息和测评结果二者缺一不可。通常，先以实验性、阶段性的方式对部分用户小范围试用，是最容易推进此类项目的途径。

　　目前，在整体培训发展策略中融入移动学习还没有任何刚性规则和最佳实践。但遵循下列步骤有助于开发移动学习， 并使其成为现有人才管理项目的有力补充。

　　第一步：明确挑战  确定策略

　　首先，要想使任何培训提议富有成效，领导者必须确认要解决的问题。移动学习也不例外，而且由于其作为培训提供方式尚处于起步阶段，这一步显得越发重要——企业通过它可以确保实施移动学习是有理可依的，而不是随意跟风。

　　移动学习能通过解决以下常见商业挑战体现其价值：

　　可以使分散在世界各地的雇员轻松获得培训内容和服务；

　　在瞬息万变的产业领域，为一线员工或销售代理提供业绩支持；

　　提供即时培训；

　　实施入职培训；

　　提供直截了当的合规培训。

　　其次，明确移动学习项目的策略也是要考虑的重点。作为确定策略的一部分，培训主管也必须设定检验实验项 目的成功标准。这些标准应围绕一个重点展开——怎样才能实现预期目标。

　　第二步：制定解决方案

　　在确定应对商业挑战和实现战略愿景的解决方案时，培训主管应该认真研究企业内部与移动学习生态系统各要素相关的具体领域。这些领域包括：

　　技术水平和基础设施。从现有的、琳琅满目的移动设备和移动创作工具中做出选择，并考虑其与其他培训技术的兼容性。

　　企业文化。要考虑不同劳动力群体的差异。新千年的员工热衷于使用手机、社会培训和即时培训。

　　培训内容。要研究适用于移动设备的内容转换策略，考虑如何改进教学模式为移动学习项目提供有力支持。

　　教学设计。为有效提供移动学习必须改进传统的教学设计过程。

　　移动学习解决方案容易被人们过分设计。确定策略时，一定要注意移动学习不只是把电子培训的内容转化成可用于移动系统那么简单。移动学习内容能够通过多种形式传播，比如掌上电脑、MP3播放器、笔记本电脑、iPad平板电脑、 iPod多媒体播放器、USB硬盘或者手机。

　　移动学习的关键在于：第一，适应借助便携式科技进行互动交流的学员的移动性；第二，使以社会和企业的需要为中心的培训能够接纳和支持更多的流动人口。

　　作为培训提供方式之一，移动学习把电子培训课程中以30—60分钟的时间段提供的内容切分成更小的、更易接受的培训体验。这些更小的培训模块分为3—5分钟不等，有助于学员提取与解决当前任务相关的具体信息，无论他们是从事销售或是在生产一线。此外，这些更小的培训体验使得培训内容通过移动设备变得更易理解和吸收。

　　除了借助移动设备提供可视课程以外，移动学习也提供了大量其他选择。短信服务和非正式培训就是其中的典范。

　　短信服务。假设你要组织一个虚拟或实体的同步培训项目，要求在教师讲解课程内容的同时允许学员通过短信积极参与，如何才能办到呢？诸如Poll Everywhere的短信服务就能实现上述目标，它通过Keynote、PowerPoint幻灯片演示程序或通过网络展示现场答复从而满足以上要求。

　　短信服务是手机最基本的技术因素之一。虽然短信的作用经常被忽视，若将其视为移动学习策略的第一部分加以利用，可以给整个培训项目带来快速的回报。短信服务的解决方案还有全面调查、问卷调查、民意调查和投票表决。

　　非正式培训。尽管对于如何界定非正式培训仍存异议，但是大部分人都认为借助移动设备提供非正式培训不失为一个好方法。

　　非正式培训最显著的一个领域是社交传媒：社会学习、交流和协作。2010年8月，Ambient Insight在一份报告中预测，移动协作将会是第二代移动学习的中心。多年以来，那些关注开放式协作环境的企业在生产力和工作效率方面都受益匪浅。通过移动学习项目拓展这种协作环境甚至能够产生更大的效益。

　　最后，讨论移动学习解决方案时，考虑企业要努力实现何种培训是至关重要的，因为有些种类并不适合移动学习。在探讨何时应用移动学习时，许多专家都乐于参考康拉德。戈特弗雷德森（TRClark的资深合伙人和首席培训官）和他所著的《需要学习的五个时刻》（Five Moments of Learning Needs）：第一次学习的时候、等待学习更多的时候、努力记忆的时候、情况发生变化的时候、遭遇麻烦的时候。

　　企业在上述任何一种情形下都可以利用移动学习策略，但是后三种情形可能更适合。在学员努力记忆的阶段，适时给予他们岗位辅助、业绩支持和其他即时培训。

　　第三步：实施移动学习解决方案

　　运用实验方式有助于确保项目的成功，而这也是培训行业总结出的最佳实践。考虑到先前教训和现有指导的不足，实验对于移动学习提议尤为重要。

　　使移动学习实验的结构和方法与企业独特的需要和要求相协调是极其重要的。“每一个移动学习实验都是与众不同的，没有哪一个是放之四海而皆准的。”罗伯特。嘉德（移动学习解决方案提供商OnPoint Digital的总裁兼首席移动学习官）说道， “我们的企业客户，虽然经营的市场完全相同——提供相同但极具竞争力的服务——但他们对待移动学习的策略却截然不同。一些企业会设法借助员工随身携带的智能手机，向销售人员提供即时培训。而另一些企业可能更关注向一线工程师提供移动业绩支持。不过这两种情形的共同之处就在于无缝传递、准确追踪和安全管理反馈回集中培训管理系统平台的所有设备端的交互信息。”

　　虽然移动学习实验的方法和实施中存在巨大分歧，但值得我们借鉴的是实验可以限制风险和成本，确保移动学习的完善，以实现在项目中或企业范围内获得成功。

　　第四步：收集信息和测评结果

　　大多数成功的、影响巨大的培训企业都会采取措施来测评培训的效果。移动学习实验也要遵循这一法则。现存培训项目效果的评估策略模式多样。有些企业在其他培训项目中之所以获得成功，很可能就是通过评估这些项目的效果，并做出必要的调整而实现的。同样这些成功的经验也可以用于移动学习项目。Bersin & Associates的《企业培训评估入门》（Primer for the Measurement of Corporate Training）提供了九个评估领域，从而为企业评估培训项目的效果提供了可以依据的框架结构。收集信息和测评结果中的关键一环是要以个人、企业和不断改进的立场，去理解移动学习项目的效果。

　　在这一步中，要回顾先前确立的检验项目或实验成功与否的标准。参与总人数、学员学习时间、课程完成率、用户满意度调查以及个人在移动学习实验中参与度都是基本的关注领域。为实现从实验到项目的过渡，首席培训官们必须把培训项目的评估机制与企业的发展目标相联系。

　　第五步：适时调整

　　彻底贯彻和研究第四步能够为移动学习策略的必要调整找出适当的理由。调整并不是否定，而是整个过程的有机组成部分，只有这样才能确保企业项目的成功。

　　那些把移动学习作为现有培训策略有机补充的企业将会从这些项目中获利最大。简单说来，移动学习将不会、也不该代替其他培训，比如传统的电子学习内容开发流程和过程或企业培训技术等。

　　即将踏上移动学习征程的企业必须首先了解要想获得成功必须逾越的一般障碍。加里。伍迪尔在其著作《移动学习的优势：团队发展的工具和技术》（The Mobile Learning Edge： Tools and Technologies for Developing Your Teams）中归纳出三种主要障碍：

　　一、在移动教学设计和如何借助移动设备组织正式或非正式培训的构思方面缺乏专业知识。

　　二、对企业层面的成本、收益和风险缺乏全面认识。在推进移动学习项目时，这一障碍会出现在人们竭力制定准确的、令人信服的商业企划案的过程中。决策者们对培训负责人继续施压，而他们本该如此，以期在批准移动学习提议之前获得这一综合战略和商业企划案的更加明确的阐述。这些领导者本来是想探索一个立足企业层面的战略，其目的是为了弄明白如何使一个实验项目适合更加广阔和复杂的企业事务。

　　三、内容提供者、培训创建者、企业预算的持有者和信息技术实施者之间相互冲突的岗位职责、利益和规程。

　　移动学习已经不是什么时髦的东西，也不是只有那些拥有充足培训预算的优秀公司才能实施的。现在，新千年的一代占据全部劳动力的22%.到2014年，这个比例将会是47%.前瞻性的公司必将探索应用移动学习，因为越来越多的、通晓科技的新千年的劳动者正在进入劳动力市场。对于移动学习，现在已经不是是否应用，而是何时应用。技术和培训前进的速度是如此之快，企业必须随时为移动学习策略的实施做好准备。

　　（本文编译自Chief Learning Officer）

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