笔者在配置用人的“跨栏式”方法博文是指出：有效配置在于筛选，其着陆点是发掘人的特质和与之相辅相成的能力，并通过客观如实的评估；找到适合的人，做恰当的事。

　　笔者认为：配置是运用一定方法和原理，发掘人的特质和与之相辅相成的能力，并通过客观如实的评估；所谓实践出真知。笔者在实践中的提炼：人力首次开发的着陆点，也就是找到适合的人，做恰当的事的关键所在。因此，适合的配置是人力资源开发的第一步。

　　企业在发挥人的长处的问题上，第一个会遇到的就是如何合适配置与用人问题。在选择人员和提升人员时所考虑的是以他能干什么为基础的。企业的用人决策不在于如何减少别人的短处，而应是如何发挥别人的长处。

　　有效工作配置，可运用人力配置上的弹性冗余原理，它是以该工作岗位容量考察来配置，对应的岗位本职工作量为当前该岗位的水平；预估工作量对应超越本职工作量，也就是满负荷水平位；其争取达到的工作量也就是增值部分。配置时，应以该员工的整体素质（身体条件、心理因素、素质强度、经验知识等）、内外条件和能力对应该岗位的工作要素（工种、类别、难度、环境、特点、技能程度等）

　　来评鉴，衡量综合的承托与适应程度。

　　弹性冗余配置，它要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷（期望值要求）；又要对人对事的安排要留有一定余地（超越本职工作量），在带给一定的“正压力”和紧迫感时；又要符合个体人的生理心理要求，不能超越身心的极限，保持该员工的身心健康。

　　如何从压力与动力中，找到设置满负荷的称量呢？简单地说，既要避免工作量不饱满的状况。也要避免过劳的现象发生。因此，生产岗位上体力操作的强度要适度，不能超过岗位者体质的范围；脑力劳动也要适度，以促使在岗者保持旺盛的精力；工作目标的管理也要适度，既不能大高，也不能太低。有效工作配置是平衡点，这也是当前“80、90后”用工管理的一个应用课题。

　　笔者的顾问心得和分享是，从岗位描述到工作量的匹配，在执行和操作层方面来说，有效工作量配置是用人关键；应着重以下三点：

　　第一点，从工作分析到岗位描述，从做什么到做多少？应考虑既要避免工作容量不足的状况，也要避免过量造成工作质量下降；适度的强度与员工操作的体质相适应是配置的着力点。

　　第二点，在企业执行层以上岗位（脑力劳动为主），应促使岗位保持工作兴趣和能动状态；特别是作为部门负责人员（本职与兼顾部门工作），在目标管理量化上应达到相适应。比如，在考量中，如何在保质的（岗位本职工作量）基础上，达到（超越本职工作量）增值的效果。

　　第三点，要根据具体情况的不同，如工种、类别、行业的不同，以及环境、气候的不同。弹性冗余度也应有所不同。比如，在绩效考核体系设计时，应以现阶段状况和事实为基础，作出符合实际的方案。

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