在企业中，批评作为调控员工行为的一种手段，有其存在的必然性。一般而言，一个不对犯错误员工进行批评的企业大多是搞不好的企业。但是无论什么样的批评，被批评者总有或大或小的抵触情绪。因为一般的观念，批评总是一件不好的事情。

　　既然被批评者对批评产生抵触情绪是观念的原因造成的，我们要降低被批评者的抵触情绪，就可以从这方面入手，即改变员工的观念标准，变 “批评是坏事”为“批评在一定程度上是好事”。而改变员工的认知标准，最好的方法是学习教育。我们建议的方法是，在企业的早会或其它会议中增加相应的教育内容，并学习一段时间（如一周）。下面是某个公司的一篇早会学习材料。我们从中可以得到很大的启发。

　　正确理解批评的实质

　　首先，应该认识到批评是获得表扬与肯定的前提。

　　组织中的成员在其行为发生错误时，只有迅速地接受批评，承认错误，才能立即纠正偏差，改进工作，从而使上下级达成共识，准确地贯彻领导意图，变批评为表扬。所以说，批评是表扬的前提。如果组织的气氛堵塞了批评的道路，组织成员就不可能得到上级的真心表扬。

　　其次，批评经常是责任大、受重用的表现。

　　一般而言，员工做事多，错误也就多，少做少错。管事越多，越宽，越复杂，犯过失的概率越大。因此，批评多常常是被重用的特征之一。

　　再者，直截了当的批评是上下级关系密切的表现。

　　一般而言，心理距离越远，批评就越婉转；心理距离越近，批评就越直截了当。这就如家长对子女，兄长对兄弟批评，从来不会婉转的。所谓 “忠言逆耳利于行”，因此，越是直言不讳的言辞，我们越应该满怀喜悦地对待，模糊的批评则须慎重对待。

　　最后，直接清晰的批评是推动组织发展的前提。

　　现代化企业要求自身具备简洁明了的做事风格，迅速适应环境的变化，迅速捕捉商机。忌讳含糊不清、似是而非，降低组织应变效率。因此，直接清晰的批评是一个组织有生命力的表现。

　　事实上，员工在工作中受到上级的批评，是一种十分普遍的现象。员工能够正确理解批评的实质，对批评抱有正确的态度，是其成熟、合格的标志。从某种意义上讲，一个组织中的优秀成员，在其成长的过程中，都能够以良好的心态，来正确理解批评的实质；他们成长的效率，正是与他们在受到上级批评时的认错、纠错能力成正比的。

　　“批评是坏事”，这个观念在许多人的心目中已经是根深蒂固。要改变这种认知观念，不仅要有合适的教育材料和教育方式，很重要的一点是这种观念改造教育必须是重复的、不间断的，不断重复的观念冲突才能改变已经认为是理所当然的事情。另外，要注意改造的科学性和逻辑性，就是说，教育材料是真实可靠的，能够说服人，并且这个过程是循序渐进的，具有内在的逻辑性。这样就能够有效地降低对批评的抵触情绪。

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