一些管理者在管理实践中喜欢“员工没有理由与借口”，一切行动听指挥。可是往往，就存在一些员工不一定听从管理者的工作指挥，来一些理由与借口拒绝管理者的命令或违反组织制度。当某些员工用理由或借口来违抗命令或制度时，我们管理者是不是就以为是员工的错呢？是不是就将员工的理由与借口向上级报告，而说这些员工不听我的话呢？管理是很简单，但不能如此简单。我们应该分析“员工的理由与借口告诉我们什么？”

    是否是对工作任务不满意？

    工作有重要工作、一般工作；紧急工作与非紧急工作；常规工作与例外工作。有的员工喜欢具有挑战性的工作，有的员工喜欢做重要的工作，有的员工做工作喜欢先做一些准备工作。如果我们管理者没有把握到员工的这些个性，而随手安排工作，就会与员工的个性产生冲突，经常性的冲突就会产生员工对管理者的命令产生心理抵触，从而将埋怨心理转变为“理由与借口”。

    管理者对员工安排工作是否有考虑到“平衡”？

    部门员工在一起工作，相对工作量，员工是会常常进行比较的。若管理者老是喜欢指挥一些人员，而对另外一些员工少下指令，那么经常接受指令的员工，也会产生心理埋怨。“为什么老是叫我，你没有看到我现在正在忙吗？”其实，他不一定是在忙重要的工作，他也有可能暂时中止现在的工作。只是心理有埋怨。产生这种埋怨与借口的原因，主要在我们管理者，我们可能老是担心将工作交代给其他员工来完成可能会产生不胜任的结果，因此就常常偏向于某些“胜任的员工”。

    员工对工作的环境要求，是否客观？

    员工的理由与借口，不一定是错误的。特别是对工作环境的要求。可能因为决策者急于完成某项工作任务，而给管理者下压力，在某些客观条件没有到位，如资源条件，就要求管理者分配工任务，而这些工作环境或条件，对员工来说非常重要，有的可能涉及到安全，有的可能涉及到任务完成的容易度，有的可能涉及到员工的业绩。当然员工必须要事先提出来，但若管理者没有理解员工的这些客观要求，而只是以为完成组织工作任务没有任何理由与借口，那么员工产生心理抵触应该是正确的。

    员工是否理解了工作任务完成后的利益分配原则？

    不管是谁，第一心理需求与工作任务的利益分配原则若产生矛盾，都会产生心理埋怨的。管理者对某些重要的工作，例外的工作，完成后的利益分配原则与绩效考核标准要求，若没有与员工讲清楚，或多次没有给员工兑现，那么再次安排员工同类的工作，员工自然会有埋怨，并且会找借口来推脱执行任务的命令。

    管理者是否按职责来下达工作指令？

    因管理者自身常常下达工作指令没有明确的职责，给员工安排工作，而员工也不明白所接受的工作任务职责要求或权限，那么员工可能因为曾经执行过相类似的工作，因没有职责与权限，受到其他人的权力干涉或制约，也会不愿意接受工作任务，而找理由与借口。

    管理者是否自身明白职责岗位的职能要求是否与员工的能力相匹配？

    工作确实是员工职责岗位的工作，可是因为员工自身的能力结构无法与职位职能要求相匹配。当管理者给员工下达工作指令时，员工害怕无法完成工作任务，又害怕所占有的工作岗位被其他人所代替，而寻找理由或借口来拒绝工作指令。

    管理者自身对组织的制度是否完全理解与支持？

    当员工寻找理由或借口，为自身违反组织制度的不良行为解释时，我们管理者应该要研究，制度本身为什么没有得到员工的理解与支持？是我们管理者自身没有理解与支持制度？是我们的制度本身没有管理效能？是我们的制度本身利益保护只考虑组织利益而没有考虑员工的利益？制度若在这四个方面产生错误，那么员工为自我的不支持制度的行为寻找理由与借口，不是员工的错。

    员工是否对企业组织的竞争力认知？认知度怎样？

    对企业组织竞争力认知很差，或认为本企业根本没有竞争力的员工，对企业的信心度是相当低的。这些员工自然工作是当一天和尚撞一天钟，有的甚至于还怕多撞了，这样对管理者的工作指令寻找理由与借口进行抵触，自然是企业自身的问题了。

    员工对企业组织的价值观认知怎样？

    这是非常重要的问题。对企业组织价值观不相融，或不认可的员工，早就人在曹营心在汉了。他们今天在这里工作，只是暂时的，伺机发现新的就业机会是他们心中的大事，因此他们寻找理由与借口来抵制管理者的命令，也不是他们的错。

    管理者自身在员工心目中的管理权威度到底有多高？

    管理者自身因为能力、责任、态度等在员工心目中没有产生管理权威，甚至于管理权威值是负数，自然不服管的员工就会越来越多。一些依靠上头有人来管理属下的员工，是很容易遇到不听话的员工。如果你是这样的管理者，你就要努力摆脱“上头有人”的阴影，用自我的实力在工作中树立管理权威。

    研究员工的“理由与借口”可以帮助我们管理者与企业组织发现自我。万万不可将员工的“理由与借口”推给员工后而万事大吉。那样的话，管理者自身得不到进步，企业组织也得不到进步。

    管人是管心。员工的“理由与借口”会告诉我们，管心管到什么地步了。哪里还存在欠缺？

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