最具领导力公司在哪些方面与众不同?

一、致力于打造卓越的领导力品牌

最具领导力公司较一般企业更注重塑造“以人为本”的企业文化，倡导“每个人都是未来领导者”的发展理念，而且，公司的高层领导者们往往是该文化的首要传承者 ——对内，他们身先士卒地主动遵循各类领导力要求，以在组织内树立榜样;对外，他们有如卓越领导力的代言人般，真诚地向公众分享公司的领导力发展之道以树立品牌，并积极地参与各类领导力对标研究以求不断提升。毫无疑问，这也将帮助企业更高效地吸引各领域精英人才的加盟!

二、将领导力植根于每个人的行为中

最具领导力公司都建有一套具化到行为且被证明行之有效的领导力模型，以统一全体员工对于领导力的认识和努力方向。近年来，伴随着中国企业逐渐步入制度与流程规划化管理的成熟期，人才匮乏的问题逐渐彰显出来。人人都在谈领导力，可领导力到底是什么?领导力如果没有载体，将很容易成为纸上谈兵。所以，“行为”这一可以被观察、被评估以及被发展的外显元素，便成为了承载领导力要求、促进领导力落地的不二选择。因为只有当企业将卓越领导力细化到具体行为，并将该行为要求运用于对员工的能力测评与发展中时，员工们才有了一把有形的标尺来指引自己该在哪些方面改变与提升，也才知道该具体学习优秀领导者的哪些方面。

案例分享：国内某领先航空公司的领导力模型PILOT

三、具有针对性地实施人才测评与发展项目

相信大多数已经步入规范化管理的企业对“人才测评与发展”应该并不陌生，并有领先者已经实施类似的项目多年。例如：基于能力的人才测评方法有行为事件访谈、360度反馈、情景模拟、个性测试以及综合的评价中心等;而常用的发展手段则包括发展中心、培训、行动学习以及领导力教练等。工具与方法自然有多种，但其中“用” 与“用好”确是天壤之别。那么，如何才能使人才测评与发展项目给组织和业务带来真正的积极影响呢?最具领导力公司和我们分享了一大关键的成功经验，即找准切入点。

人才测评与发展的全面铺开不是一蹴而就的，对于刚开始准备在这方面投资的企业而言，找准切入点、走好第一步是重中之重。最具领导力公司往往不急于在初期就搭建一个庞大和完善的人才测评与发展体系，而是选择“以小搏大，善用巧劲”——选择公司最核心的岗位作为第一批学员实实在在地参与到人才测评与发展的项目中，而这一人群往往以中高层领导者居多。这一做法的主要出发点和实际效果是：

集中有限的资源，将第一期项目做好。通过“速赢”的方式，打造该类项目在员工心目中积极的品牌形象，以促进员工端正态度，提高自我提升和参与项目的主动性，从而为后续人才发展的推广打下扎实的基础。

培育成熟的发展土壤。人才测评与发展项目的效果好坏离不开学员直接上级的充分参与以及日常的辅导反馈。所以，如果公司的中高层管理者本身不具备成熟的领导力，尤其是团队管理的能力，那么，再完善的发展项目到后续的日常应用中都会大打折扣，甚至是由于管理者的不当辅导而负面影响了学员的积极性、自信以及对自我的清晰认识等。所以，对管理者的发展，应当先行。

获得公司最高领导人的大力支持。人才测评与发展项目最终实现的，是只促进了人才发展体系的完善?还是在此基础之上有效推进了业务发展?最高领导人的支持与参与便尤为重要了。如果领导者本身关注业务较多，并非人才发展导向型，那么，就让他先成为领导力发展的受体验者。

四、从关注个人领导力扩展到关注团队领导力

最具领导力公司已不仅仅局限于发展个体，他们同样关注团队领导力的打造。

案例分享：国内某领先房地产公司

从2010年起，该公司在领导力发展方面从个体扩展到了团队。他们创造性地从一把手胜任度、班子成员互补性、班子成员配合默契程度和本地化程度四个方面对城市公司的领导团队进行评估，并根据团队领导力评估的结果将他们分为四类：领先型、拓展型、成长型、培养型，且随之配备相应的人员配备和团队领导力提升方案。

上一篇 : 暂无             下一篇 : 烤地瓜机 烤地瓜机烤地瓜的原理