你是人才吗？你有独特的管理理念吗？你希望获得更高的人生发展平台吗？欢迎您做客人才会客厅，大胆地秀出来。

　　名片

　　吴永钦，原籍安徽。

　　1962年出生，在基层政府部门从事过行政工作，1991年来厦门，在港资和民营机构就过职，先后任厂长、生产总监以及执行副总等职。工作作风“求真务实、高效创新”。

问：您觉得，您是人才吗？人才和人有什么区别？ 　

吴：当然是人才。我认为，从一个宽泛意义上来说，任何人都是人才，只要你把他放在合适的岗位上，譬如刚才帮我们沏茶的小姐，她的手艺很好，看得出是个训练有素的“老”服务员，换个大学生可能就做不来。对于这个岗位来说，这个没有受过高等教育的女孩是人才，而大学生则不能称是。而从狭义上来说，人才必须具备一定的专长，才能称之为人才。 　

问：您有什么样的管理专长？ 　　

吴：作为一个高级管理人员，我的专长就是体现在工作过程中的管理和沟通能力以及我的管理理念。我从学校毕业后，既从事过行政管理，做过公务员，又在很多企业做过，其中有外资的有民营的；有制造业也有零售业。具体的职位上，有生产总监、管理部经理、厂长和公司执行副总等。大量的管理实践丰富和验证了我的管理和沟通能力，我的管理理念在不断为企业创造价值。

问：您的专长如何在企业的管理中发挥作用？ 　

吴：良好的团队建设，离不开企业高层管理人员的沟通和控制能力；企业文化建设和企业向心力的建设，也依赖于企业高层管理人员的沟通和控制能力。举个例子，我曾经在某大型零售连锁企业做执行副总，刚进去的时候，企业的员工流动性非常大，一线零售员工年流失达50%。做满一年的，就是企业的老员工。企业员工流动过于频繁，带来最大的问题就是培训成本提高，影响企业的规模扩张。我进公司以后，找每个员工谈话，了解他们的真实需求和内心想法；了解他们对企业的期望；了解企业存在的问题。 　

通过沟通发现问题，是第一步，最终目的是要解决问题。我将发现的问题进行分类，针对不同问题，采取“冷处理”“热处理”。对员工反映上级管理人员的管理方法和管理态度问题、对部门与部门之间的利益问题、对员工与员工的纠葛采取“热处理”，也就是马上处理，而对员工反映的培训问题、福利问题、薪酬问题等等，则要“冷处理”，就是要在通盘研究分析，特别是在成本测算上下工夫，才能解决。不要轻易许诺，否则推倒重来，带来的负面作用更大。思想工作有时候是“空口说白话”。我对员工们常说的一句话就是，我不能马上给你钱，但是我可以给你思想和方法，你在我们的团队中可以成长，将来你走出这个团队，你可以独立做事。

问：您这种“空口白话”式的沟通有效果吗？

吴：经过我的努力，企业发生了明显的变化，员工的流动不超过2%，以前每到过年，公司要求行政后勤人员要参与值班零售，而现在一到过年，还可以主动给一线零售人员放假。职工队伍稳定了，人手不缺了。对于企业来说，不单单是人留下来了，员工的心也留住了。当年，企业的投诉率为零，服务水平提高了，业绩和时常的美誉度也提高了；员工也大胆积极为企业出谋献策，我们办了企业内刊，为员工交流提供了平台，形成了很好的内部氛围。 　

问：据说您的员工评价您做事“过于激情”，你给我的感觉，也是激情有余。激情会影响你对企业问题的判断吗？

吴：企业的管理人不但要有理性，更要有激情。有激情，你才可以不断为自己设置新的目标，并且努力去超越自己。这种激情从另外一个角度更可以理解为敬业精神。在过去的工作中，正是这种激情，推动我和我的员工们在自己的岗位上不断提高绩效。作为一个管理人员，不能给员工有形的物质激励，带领员工一起提升人生价值，也是一种财富。 　

问：如果选择更高的人生发展平台，您更愿意在什么产业类型的企业去工作？您能给企业带去什么？ 　

吴：我的管理理念有四句话“市场永远是企业的衣食父母”、“服务和质量永远是企业的生命”、“员工永远是企业的根本”、“创新管理永远是企业的制胜法宝”。“求真务实、创新高效”是我的工作作风。我在不同类型的企业做过，其实不管是新兴产业还是传统产业在很多方法上是相同的，都是面对人，去不断完善制度。对于我来说，不同的产业类型应该不是选择的障碍。 　

在不了解企业之前，我不敢妄谈能给企业带去什么？我只能先了解企业需求什么，然后再谈带给企业什么。也许你所能带给的企业的，企业根本不缺，甚至原本就比你要带去的更优秀。因此，我们只能先了解，如果企业没有服务标准，我就去着手制订标准；企业激励措施不完备，那我就去完善激励措施；企业的生产环节有缺失，我就努力改造管理体系。在了解企业的病灶之后开处方，比拍脑袋更妥当些。相信我和我带领的企业团队，可以提升企业的市场价值。

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