伴随着我国国有商业银行股份制改革基本完成，利率和汇率市场化改革进程的加速，中国金融业实力明显增强。中国经济日趋全球化，必然要求中国金融走上国际化发展的道路。人民银行作为国家的中央银行，其职能进行了调整和强化后，在经济金融全球化、一体化发展的背景下，随着我国金融的国际化发展，人民银行无论从履职的内容、形式还是目标来看，都越来越具有国际化的特征。这就要求人民银行的工作人员除了掌握相关业务技能外，还必须具有国际视野，熟悉国际金融事务、掌握国际金融规则。国家地位的提高，经济金融政策对全球经济金融运行的影响日益的增强，迫切需要人民银行建立一支高素质的国际化人才队伍，为我国金融业的国际化发展、为有效履行中央银行职责提供较好的智力支持和人才保障。基层央行作为总行的派出机构，同样面临着国际化金融人才培养的课题，是总行总体目标的一个部分。中国人力资源的数量是巨大的，但结构却不够合理，高层次的人才更是匮乏，这里所说的国际化金融人才正处于人才金字塔的高端位置，更是少之又少。

　　国际化金融人才的界定

　　培养国际化金融人才，首先要搞清楚什么是国际化金融人才，它和其他各类人才又有什么不同。

　　1、国际化金融人才的概念

　　何为人才，德才兼备的人、有某种特长的人都可以称为人才。通常人们对国际化金融人才的理解是，国际化金融人才就是能讲外语、熟悉国外环境、通识金融理论的人。这个概念太过片面，我们所说的国际化金融人才笔者认为是具有国际化意识、具备国际一流知识结构，熟悉国际金融业的游戏规则，且能在全球化竞争中善于把握机遇、争取主动的高层次人才。

　　2、国际化金融人才的特征

　　定论为国际化金融人才往往具有以下特征：（1）具备国际知识和全球视野。了解国外人文背景和思维方式，通识国际问题和国际经济，有国际社会公共价值理念。（2）掌握相关国家语言。不仅能够熟练地进行口头与书面交流，还能了解该国语言所赋予的文化内涵。（3）要有国际交往能力和国际竞争能力。擅于国际交流、沟通和信息传播，具备良好的合作和灵活的变通意识。（4）熟悉相关国家市场特点和经营环境。经营环境涉及到一个国家的法律和市场准入、规范等问题，而文化观念和消费习惯的不同，体现出来的市场特征也不相同。

　　人才的培训与开发

　　1、培训与开发的含义

　　培训（Training）与开发（Development）是两个既相互联系又相互区别的概念。培训是指传授从业所必需的基础知识与基本技能的过程，它侧重于近期目标，以提高员工的工作绩效，改进工作方式为核心，针对性较强。而开发则是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能进行发掘，并对员工的职业发展进行系统设计与规划的过程。它是以未来为导向，立足于帮助员工个人发展，提高其向未来岗位流动或更高职位升迁的能力。可以说，培训是开发的基础，而开发则是在培训基础上的有针对性的提升或更新，二者的最终目的都是在于通过员工综合素质的提高和职业领域的拓宽实现员工与银行业的同步成长。

　　2、培训与开发的过程。

　　培训与开发一般可以分为以下五个步骤：培训需求分析、培训目标设置、培训计划拟定以及培训计划实施。（1）培训需求分析。培训开发需求分析环节是培训开发体系中关键性的环节，因为只有当需求分析细致合理的完成，才能使培训开发的目标变得明确，为培训计划的实施和培训评估打好基础。国际化金融人才我们需要培养的是具有国际化视野和国际竞争能力的人才，通过传授知识、更新观念、提升技能来提高国际化金融人才绩效所做的一切尝试。（2）培训目标设置。在确定了国际化人才的培训需求后，再确定培训开发的目标，最终目标是为了提高组织自身未来的绩效和管理能力，研究重点也应该以此为出发点，结合组织和个体的需求所向，培养出各级各类具有特定的实际工作经验，符合国际化人才素质要求的员工。（3）培训计划拟定。央行的培训计划通常由人力资源部门拟订，在组织开展各项培训活动中可以考察了解员工的才能及专长，在日后的使用和培养中充分发挥他的潜力。通过讲解央行历史、规章制度、企业文化、新知识、新技能和新观念等，全面提高员工的综合素质。对于不同层面的人员应该有不同的培训方式，就管理层而言，需要是现代的管理理念、用人艺术以及理论功底，而非具体的操作技能和应用实践。（4）培训计划实施。一个再好的计划如果没有很好的实施，恐怕也只能是一纸空文，要比较好地完成计划实施任务，需要在两方面得到落实。一方面是师资的保证。在国际化人才培训开发师资方面，目前几乎没有专业的从业人员，可使用的一是银行已经培养成熟的国际化人才转型为培训师；二是相关院校的老师、科研所的研究人员等。另一方面是培训内容与方式的针对性。国际化人才的培训与开发，一般要重视语言方面的培训和专业知识方面的培训，尤其是语言这一关，要融入国际大环境，语言沟通和信息交流是必须的，无论有多好的专业知识，无法交流必将会成为发展的瓶颈。培训方式大都可以采取授课制、案例教学等传统教学方法，也可采取现代的模拟实战、角色扮演等方式。（5）培训评估。对一项培训是否奏效、是否实用可以从过程和结果这两方面进行评估。过程的评估可以通过对受训者进行访谈或是问卷调查，以找出培训过程各环节中可能存在的问题；结果的评估可以考察受训者的适应能力、综合分析和实践导向的思考方式、自我表达能力，通过对员工这些能力的评估，以及日后在实际工作中的表现，以此判断某次培训效果的好坏，同时也可以证明培训的方式方法是否可行，是否能达到预期的目的。

　　人民银行培养国际化人才的做法

　　随着中国经济社会的国际化进程加快，高层次人才特别是国际化金融人才的短缺问题日益凸显。中国是个人力资源的大国，总量很大，但人才资源大约只占人力资源总量的5%；而高层次人才又仅占人才资源总量的5%左右，由此可见国际化金融人才的稀缺性。这种需求性和稀缺性引起了人们对培养国际化金融人才的重视，无论是政府还是银行业自身在这方面都作了一些探索和尝试，积极进行一些制度的改革，在国际化金融人才的培养过程中取得了一定的成绩，

　　“人才资源是第一资源”的工作理念一直指导着人民银行的干部队伍建设，近年来按照“学习型、研究型、专家型、开拓型、务实型”人才队伍的总目标，制定并实施“人才兴行”战略，在国际化人才培养、引进方面做了一定工作，促进了人民银行履职的成效。总行在这方面有许多平台，诸如：派驻外国金融机构、从海外引进高层次人才、重点研究课题短期访问学者计划以及与外国中央银行、国际金融组织进行合作，开展金融外交活动，加强与各国央行和国际金融组织的沟通与交流，更新知识、提高工作技能，开拓员工的国际视野，带动、培养了一批国际化人才。基层央行作为总行政策的贯彻者和执行者，主要履行支持区域经济发展、提供金融服务和维护金融稳定与改善金融生态环境的职责，在人才队伍的建设中，基本沿袭了一些传统的做法，对国际化金融人才的培养应该说起步较晚，方法也处于探索之中。

　　基层央行国际化金融人才培养的现状和方法初探

　　培训与开发，是一种有计划、有目标、有步骤的学习与实践，通过一定的措施和手段，补充和提高员工的知识与技能，改善员工的工作态度和胜任特质，激发其潜在的创造力，促进员工努力实现自身价值，增强员工的工作满意度和对组织的归属感与责任感，从而提高组织的工作效率，实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益。培训与开发的重点在于通过有计划的学习、分析，确保并帮助员工个人改善和提高关键的知识技能，能够更好的胜任现在和未来的工作。

　　1、基层央行国际化人才培养的现状

　　人民银行基层央行在人才培训工作上有自己不错的做法，分层次、分类别、多渠道、重实效的干部培训格局日趋完善，逐步实现了培训形式和方式的多元化和现代化，网络培训、远程培训和电化教学丰富了培训内容，扩大了培训面，取得了可喜的成效。依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能进行发掘，并对员工的职业发展进行系统设计与规划的开发性工作及根据形势针对性地培养国际化的人才这方面还有待于提高。基层央行现在人才队伍的现状是，结构不尽合理，操作型、业务型的人员较多，高层次、高素质的人员偏少，知识结构比较单一，复合型的人才少，国际化程度不高，与我国金融业国际化发展的要求和人民银行履职日益国际化的要求相比，还有一定的差距。从表面上看现在国际化金融人才数量有了一定的增加，这种数量上的增加是基于人们对国际化金融人才内涵的曲解，存在以下几种误区：其一，通常把会讲外语的人肤浅地等同于国际化人才。外语是国际化人才最基本的要求，但并不是所有会外语的人都能称为国际化人才，还需要从前面提到的国际化金融人才的种种特征来考量。其二，把是否留过洋来判断是否属于国际化金融人才。这显然是错误的，这些具有国外学习背景的人，手里握着的是国外文凭，学成后直接回到国内发展，缺乏国外工作经验，根本谈不上什么国际化人才。其三，文凭价值论。以文凭的高低来判断人才价值的大小，现在越来越多的博士生、研究生走进了银行，他们具有较深厚的理论功底，但缺乏的是实践工作经验，纸上谈兵的人称不上国际化人才。

　　2、有效培训和开发国际化人才的途径

　　有效进行国际化金融人才培训与开发需要针对开发存在的问题，正确理解国际化金融人才内涵的基础上，按照培训开发系统的步骤进行实施。基层央行应该在需求分析和目标设置上更下点工夫，作为服务于区域经济、维护一方金融稳定的主体，对市场的游戏规则和信息瞬变做到心中有数，有效发挥监管功能。一是完善培训开发目标和计划的设置。基层央行的培训开发计划的制定重点应放在确定培训需求和目标设置上。关于培训需求的确定，不仅要考虑自身发展的要求，还要考虑到受训员工个人的发展要求，以及二者之间的现实差距，避免人才在完成培训后，具备了业务技能和理论素养却无用武之地，也无发展的希望，后果不是另谋高就，造成人才的流失，就是丧失了工作激情和创新意识，浪费了培训资源。二是建立国际化金融人才需求分析预测系统。根据人民银行履职的需要，构建分支机构的职位体系，明确职位的设置、类别及其任职资格，并以此作为人民银行人力资源调配、开发、培训、使用的基本依据，实现人、事的有机结合，提高国际化人才队伍建设的效能。三是建立有效的信息反馈机制，及时调整需求，按照国际化人才的成长规律，设计国际化、模块式的培训产品，为国际化人才成长量身打造职业生涯培训规划。定期征求员工对培训的个性化需求，更新培训课程，并通过实行培训学员对培训课程的评价制度，不断改进、提高培训课程的设置和培训方式。四是充分利用总行和国际金融组织的交流平台，选拔输送具备国际化潜质人才前往学习实践，借助发达国家央行的培训资源，开展对人民银行国际化人才的培养。另一方面，在每年新员工录用工作中，根据岗位的需要，明确招录条件，重点招录部分具有国际视野和国际经验的新员。

　　参考文献

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　　4、李秋生。 国际化金融人才“化”在哪里[J]. 人才开发，2006（09）：55

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