管理要不要将心比心？不能一概而论。管理既是科学又是艺术，再具体一点，管是科学、理是艺术，科学就要有严格的客观标准，不以人的意志为转移，不存在将心比心，但艺术是一种感觉，目的是为了愉悦人心，这就需要将心比心。　　在中国的企业做管理，大家都感觉比较累，原因可能是对管理的理解不够透彻，过于西化或者过于中化，西化就是凡事都要有流程、有制度、有标准，中化就是自我管理、无为而治，都是走极端的表现。　　西方人是分析理性加私有制的产物，凡事都要分析得理性而透彻，中间没有模糊层，任何东西都会有一个物主归属或者真理标准，这就是我们平时说的科学，黑白分明，1+1就是等于2，这样做管理就比较容易，不要过多地考虑这个那个人性的东西。而且，在西方，人们都习惯遵循规则与制度，人人都是法律与制度的捍卫者，不会轻易思考“从我变革”，服从流程是每一个人的天职，包括他们的总统都不例外。正因为如此，西方的企业管理重点就在管上，理的部分微乎其微，所以，这里的管理不需要将心比心。　　反之，在中国，情况就大不一样了。中国人大多是感性或者直观理性加公有制的产物，任何事物都没有绝对的对和错，真理标准模糊，物主归属也不清楚（人人有份、人人都是主人、最后人人都得不到、人人都不负责任），就是在企业，老板也不敢说企业就是自己的（心里是这么想），员工明明知道企业是老板的还要说“我也有份”（心里又不这么想），1+1不一定等于2，黑白都可以重新定义，鹿和马都可以临时互换角色，人人争做创新的标兵，流程因人而异、制度天天在改、人也时刻在变，这样的环境做管理，相比西方就会复杂得多。正因为如此，中国的企业管理中，管占的成分不足20%，80%的精力都要花在理上，理顺了一切都能管好，甚至无为而治，理不顺了怎么管都没有用，所以，中国的管理必须将心比心。　　西方佬在中国开设的企业的管理，尽管会启用很多中国人，但为了减少“创新民族自作主张的积极性”带来的麻烦，大多是流程化的机械式管理。也就是说，即使你是中国区的总裁或者人力资源总监，你都可以几乎不动脑子，按照西方总部的规定做到位就可以了。所以，我们发现在美资企业里做的时间长又是高位的人，出来后往往找不到工作，因为他们完全失去了在中国社会浑水摸鱼、灵机应变的能力。中国佬在观察了麦肯基的扩张和管理之后，也会采用同样手法炮制自己的世界连锁管理方式，可惜的是，别说走出了国门，就是在国内走出了省门，一个个领导者牛得不得了，古语俗话早就教坏了他们“将在外军令有所不受”，你又怎么能传承不变呢？必定人性不一样。西方人自觉不需要将心比心的管理，给了反而觉得别扭，中国不给也不行，给了都未必够。　　在中国企业里，有两类牛人都管理不好企业和员工，一类人就是西方留学归来的顶尖级管理学博士，一类就是本土成长起来的土财主，前者是科学的化身，充满了哲学与理性，就知道管而不懂得理，但管不明白；后者是情感的代表，左右皆兄弟及亲朋好友，完全不管就知道理，但理不清楚。这里的原因是，在中国管理企业，要同时实施管与理，不能单腿走路，而且管多少理多少，都要因时因地因人而异，要求管理者具有比计算机运算还要快的头脑，实属不易。无论如何，将心比心是中国式管理中不可或缺的内心活动和表现手法。　　有的管理者不相信，认为管理不能有半点虚伪和含糊，怎么能动用情感呢？于是，在面对员工出了问题的时候，就会当众火冒三丈、恶语六月地批评，被批评的人有的属于没有能耐的就暂时忍受着，内心漫骂着，行动继续着，有能耐的不是当即顶嘴叫管理者下不了台阶，就是事后申请走人。管理者的结果呢，被老板骂：“不是有事不管，就是有事乱管，能人都被你管跑了，管理有什么用”？为什么会是这样呢？因为中国人一好面子，二凭感觉判断事物和做事情，你一漫骂，就把人家的面子掘了，把人家的感觉系统破坏了，人还能怎么把事情做好？我们说中国人讲情理法，情必须摆在第一位，这是古训。　　奉劝已经在管理岗位和有意在中国从事管理的人们，多研究和学习点中国的孔孟之道、老庄哲学，多学习中国人的心理学，把管和理分开实施于管理，管要管得科学严格、一丝不苟，理要理得将心比心、心服口服。

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