“最佳实践”，就是实现特定目标的最好的做法。如果你的企业中大多数的工作项，都有了“最好的做法”，你要做的，就只是推广和监督啦！岂不美哉？但是且慢，什么才是“最好的做法”？

    当你去评判做法是不是最好的时候，我会先问你：你的目标是什么？比如：行业杂志上登一则销售广告，怎样设计才是最好的？那得看你想通过这则广告达到什么目标。是打知名度？直接促销？还是定向竞争？或者化解品牌危机？不一样的目标下，广告设计诉求可以迵然相异。再如：为生产一线的人员设计奖励措施？怎样规定是最好的？同样看你预期的目标，是增加产量？还是提高合格品率？是降低成本？还是增强归属感？不同的目标之下，激励措施也可以千差万别。

    所以，当领导想对下属提出“怎么做”的要求的时候，先停3秒钟，确认一下自己想要的目标。

    当我们想要为企业全方位寻找“最佳实践”的时候，我们得先全方位地确认企业的目标。问一下老总，您企业的目标是什么？赚钱啊，也许您这么想。这算是一级目标吧？接下来问：怎样去赚钱呢？这二级目标就开始显示分岐了：“做出好产品”、“搞到新技术”、“开拓新渠道”、“打造队伍”…。如果再问：怎样才能做出好产品？会出现更多样的三级目标：调动工人积极性？提高工作技能？引进更好的设备？抓好采购环节？控制外包质量？强化班组长队伍？改进工艺？推行车间5S？我们是不是得建立一套企业分级目标库，让老总们按图索骥？大任相信，这起码不是最好的办法。大任喜欢“授人心渔”，在此交给你三把“目标尺”：向度、梯度、效度。

    第一把目标尺是“向度”：分目标与总目标是否置于同一方向？您想提高公司在客户心目中的品牌形象，却为了控制成本而不同意给员工统一的工作装？您要提高生产进度，但取消加班补助？您准备新产品上线，却在为老产品联系更多的营销渠道？

    第二把目标尺是“梯度”：下一级目标正是上一级目标的直接路径或方法，“中间”不应再有“黑箱”。如果上一级目标是：提高中高层的胜任能力，“下一级目标”呢，不能直接跳到“编制开会效率手册”，而该当是“提高开会效率”等。如果上一级目标是“提高研发效率”，下一级目标不应是“减少中试次数”，而因当是“改进中试流程”。

    第三把目标尺是“效度”：是指下一级的目标，要确实对上一级目标起到最大化的支撑实现作用。比如：上一级目标是提高培训质量，在下一级目标项中，“培训计划公示”、“培训课件预审”、“培训满意度测评”、“建立师资库”、“改造培训教室”等下一级目标都有特定的有效性，但也各有其局限性。需要通过不同的分目标的组合，来完成上一级目标的实现。

    好象说清楚了，但做的时候，未必能完全把握。还是那句老话：欢迎作客大任咨询，让我们可以开壶畅谈。下面，我们要赶快进入更重要的话题：如果目标确定，“最佳实践”从何而来？

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