（三）激励力度问题。股票期权的模式及多少应反映企业规模、效益高低、行业特点等。不同行业经营者期权人收入差距可能会很大，像联想这类高科技企业实行期权获得几千万元收入不成问题，而像钢铁、纺织等传统产业企业期权收入也许只有3、4万元。国企改革实行这一制度不可互相攀比或者造成平均化现象。

　　二、对企业本身的要求

　　（一）企业内部制度的完善。期权制是现代先进的管理制度，其本身要求的环境是现代股份制企业。国企内部监控体系完善，股东大会、监事会、董事会、经理层分权制衡是实行期权的硬环境。实行期权应避免“内部人控制”而导致期权数额、时间、价格等的不合理，造成国有资产个人化，还必须防止股票期权成为腐败的又一滋生点。

　　（二）领导层的稳定性与经理市场的形成。哈佛管理学经典揭示，能够成长的公司具有两个共同点：经营人员的长远战略眼光及领导层的长期稳定性，他们在决策时倾向于企业长远的发展。而我国经理市场未形成，经营人员大多由政府任命。调查表明国企领导作为国家干部，平均任期仅为3年，同时效益好的企业领导位置更不稳，易于升迁，造成国企领导层变化频繁，无法实行股票期权。再加上能上不能下的干部制度，可能造成国企经营人员不会损失什么，反而得到更多的局面。并且我国国企经营人员独立性差，政府过多行政干预也相应削弱了股票期权的作用。由此，实行期权制对应的是一个竞争的经理市场，不受制于政府的稳定的职业经理管理层，经营者经营时收益与风险是并存的。

　　（三）经营者观念的转变及企业与职工承受力。实行期权制对经营者来说是一种挑战，可能收益巨大也可能一切心血白费。传统体制下造成了经营者对以往缺乏挑战性的环境的依赖心理，以至于面对期权信心不足，这在试行年薪制时亦出现过。因此经营者应转变经营观与收益观。同时还要考虑到企业、职工的承受力，对职工开展教育，防止员工由于传统观念而造成不满或抵触心理，让他们对经营人员获得的收益能理解。

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