其实，“小皇帝”一代更容易被激发工作热情和创新精神，关键是要了解他们。

　　显然，在游戏及其攻略中长大的一代人，对如何找到解决问题的捷径，迅速获得成功更感兴趣。

　　“80后”的一个重要特征，是人生价值观和生活态度与职场前辈们有很大不同。也就是说，当我们在和“80后”一起工作的时候不仅要关注他们年龄的特征，还要关注他们的价值观特征。

　　许多人力资源经理或者直线经理都认为这些“小孩儿”不太好管，突出的一点就是不好沟通，“80后”的想法和反馈都常常让他们的上司觉得很“雷人”。

　　“事实上，‘80后’在工作上非常强调互动。”科闻一百公关公司亚太区市场总监边乐文（Rowan Benecke）对本刊记者说：“根据我们的调查，他们非常渴望与管理层进行更多的沟通和交流。”

　　了解“80后”，在管理之前

　　《中外管理》：根据科文一百的调查，“80后”与以往年代出生的员工有哪些明显不同？

　　边乐文：我们发现“80后”和他们上级员工相比，有四个比较大的不同。

　　第一，“80前”的员工非常注重团队合作，所以在一个团队里，他们个人的能力会得到充分表现。而“80后”员工进入团队时，他们不仅希望是团队一员，更希望是领导人，每个人都会在这个小组展示自己的领导力。

　　所以我们在和“80后”员工合作时，应使他们每个人的个性都尽可能地发挥，让他们的专业能力在这个团队中都有最大的展现。

　　第二，“80前”是以结果为导向的人群，所以管理“80前”方式是给他们设计6到12个月的中长期目标。而“80后”员工更注重过程，如果不好玩，可能他们就不爱干。

　　第三，60年代、70年代的人有一种情结，他们对某个事情有非常高的忠诚度，所以当他们对某一个公司、团队和产品有这种情感上的寄托时，他们会长久地和这家公司产生联系。但“80后”们好像总是不断地追求最新奇、最时尚的事物，所以我们常常会发现有些人仅仅25岁就已经换了两个工作了。

　　第四，“80前”的人通常对事物的看法是积极的，在工作过程中，我们只需要给他们阐释清楚，说明他在这个过程中会得到什么样的好处、乐趣、成就，就可以激励“80前”。但是对于“80后”的员工光有远景是不够的，我们需要不断地跟他们分享实际的解决方案，也就是说，他们对于这项任务能否通过非常迅速的方法解决，能否迅速成功反而更感兴趣。

　　《中外管理》：也许“80后”管理正在变成一个双向的问题。最年长的“80后”们已经30岁了，他们中的很多人已经成长为公司的中层，他们的下属中也可能有很多“80前”，这是否是新的困扰？

　　边乐文：确实有一些年轻人已经走上重要的管理岗位，但没有形成一个群体性特征。根据我们的观察，在我们的客户中，大多数管理层还是60、70年代出生的人。目前在管理中的矛盾，仍然集中在管理层与“80后”下属之间。

　　当我们谈到机构和员工管理目标整合时，我们通常会从两个角度探索这个问题：第一，“80后”人群的行为特点和思维方式是什么？第二，如何让他们的特点尽可能地得到发挥？

　　“80后”对公司的期望，通常是希望在公司里能得到很高的个人价值认可，他们希望被给予更多的机会，他们希望不断地尝试和接触到新鲜的事物。

　　现在中国的“80后”通常是独生子女，甚至被称为“小皇帝”，他们非常非常关注个人的感受，一旦他们的个人感受在公司没有得到足够的认同，他们就会选择离开。

　　《中外管理》：中国的小皇帝一代，比起世界其他地区的“80后”有不同吗？

　　边乐文：实际上从全球的角度或者是从亚洲来说，各个地区“80后”的共同点要多于他们的差异。中国“80后”最显著的特点是，他们是独生子女。所以中国的“80后”需要更多的信任和关注，帮助他们和企业一起成长。

　　在新科技的运用上，中国的“80后”很显然是全球范围内最核心的一支力量。随着科技的进步，中国的互联网网民将是全球最庞大的。

　　中国的“80后”实际上是中国前所未有的一代，他们是中国改革开放之后第一代具有全球化视角的人群，他们面临的机会是前所未有的。所以对其他国家和地区的机构和企业来说，他们也希望能够吸引到更多中国“80后”的人员参与到他们的业务运行中，他们希望中国这些具有国际化视角的“80后”能够帮助他们今后业务的运行。

　　如何做好与“80后”的沟通？

　　《中外管理》：鉴于这些显著的差别，管理者该怎么做呢？您的建议是什么？

　　边乐文：从HR和公司管理的角度上来看我们有一些经验。我们简单谈谈两点：

　　第一，尽可能地用现代的科技。例如：我们会最大程度地使用互联网，会更大程度地使用移动科技，比如说手机、电脑，或者新媒体的娱乐方式，来帮助不同年龄层次的员工，促进他们互相之间的了解，也会创造一种环境帮助他们提高效率。

　　第二，我们会利用“80后”员工在创新方面的特点，让他们不断地帮助公司想出一些好点子，提出一些好办法，通过利用他们年龄层的特点来帮助公司推进业务。

　　《中外管理》：您反复强调加强沟通，以及“80后”的沟通意愿，那么沟通在“80后”管理中非常重要对吗？

　　边乐文：沟通在管理中一直都很重要。但是我们发现：在“80后”为主的新兴组织中，出现很多新的沟通方式和特点，如果我们不了解，就会减弱与“80后”的沟通效果，打击他们的积极性。

　　新的沟通方式特征表现为：他们的对话不仅是一对一的，可能是一对多的，甚至是多个对多个的。例如：我们说社会化媒体，比如BBS、论坛、Twitter、开心网等。对我们公司来说，我们可以尝试着建立内部的非常小型的社会化网络平台，让我们的员工能够就大家共同关注的某一个问题展开讨论，由我们的管理层收集大家的意见，制定出一个能够适合大家心声、符合大家要求的公司政策和沟通的文化。

　　《中外管理》：社会化媒体事实上颇有争议，您认为“80前”能适应这种新媒体在管理中的应用吗？

　　边乐文：实际上您刚才提出的问题是现在大家都很关注的，但网络已经实实在在改变了我们的生活。举个例子，像我的祖父母和父母辈的人们，他们以前去医院看病，如果医生说你需要做手术，那他们就直接做了。可现在他们会有更多的选择，他们可以先上网看一下医院的声望和医生的经历，以及其他患者的经验，从而获得更多的信息。

　　社会化媒体不光是一个获得信息的工具，还是一个互相建立信任的通道。这种建立信任的机制实际上是社会化媒体在目前的沟通环境中起到的重要作用。根据调查，我们得到一个结论：消费者在购买产品时，越是复杂、越是高科技的产品，他们越可能会通过更多的方式收集信息，帮助他们做出决定。

　　单从这些方面来说，任何一代人已经在适应和使用这种沟通平台了。

　　人力资源部该做些什么？

　　《中外管理》：那么在帮助那些需要适应网络平台沟通的员工上，人力资源部门应该怎么做呢？

　　边乐文：我刚才讲的最主要的一点，就是不断地创造学习的过程。这种学习的过程可以是三种方式的：

　　一种是公司内部建立一种比较完善的学习体制，持续不断地提醒年龄稍大的员工要保持对新生事物的了解。

　　另一种是有意识地把他们和“80后”的员工安排在一起，组成学习的团队，就像一帮一的那种团队。

　　第三种，是将这种培训机制建立在不同年龄层中寻找共鸣。前不久我们公司刚刚在全球的培训系统内部举行了一个小型的启动仪式，在启动的过程中要求不同地域的员工通过音乐、美食和个人经历的讲述，和媒体、PPT的方式结合到一起，分享他们的感受。

　　这就让更多员工了解到这个培训可以带给我怎样不同的感受，这些技能将会在员工以后的工作过程中在哪些方面得到应用。

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