前不久，蒙牛乳业集团总裁牛根生、新华网总裁周锡生、国美电器总裁黄光裕、海信集团总经理周厚健、茅台集团董事长季克良等10人当选“中国企业具有影响力职业CEO”称号。不过，从他们的实际身份上看，称其为企业家似乎比职业CEO更恰当一些。也许正是企业家的真实身份，使他们的位子坐得更稳妥一些。因此，社会的关注度反而不如那些下了课的真正职业经理人。最近，华晨中国公司洪星辞任执行董事、副主席、执行副总裁、公司秘书及授权代表职务；TCL通讯原总经理万明坚在6月20日辞去执行董事一职；执掌东风近8年之后，49岁的东风汽车公司总经理苗圩也在上月正式调离。透视目前国内职业经理人的现状，“出局”似乎已经不是个别现象。

　　职业经理人不等于企业家一方面是企业对职业经理人的渴求，一方面是职业经理人的“不寻常”流动。除了洪星、万明坚、苗圩之外，姚吉庆、古永锵、李汉生、高群耀、何经华等亦是著名的“出局”职业经理人。

　　据了解，目前国内企业对职业经理人的需求有增无减。无论是外企、大中型国企、民企，还是有一定规模的私营企业，都表现出对高级职业经理人的极大需求。来自某猎头公司的统计数据表明，近5年来，该公司平均每年有200至300个高管职位的市场需求，并呈现逐年增长势头。在企业所需要的职业经理人中，各部门总监类职位占60%，CEO职位占20%以上。近两年，登记企业对高端人才的需求已经每年超过400个。

　　与此同时，职业经理人的更替与流动却非常频繁。自1995年以来，全球各大公司有三分之二至少更换了一次老总。其中包括梅塔格公司的劳埃德。沃德、坎贝尔公司的戴尔。莫里森、宝洁公司的迪克。耶格尔、施乐公司的理查德。托马斯、朗讯公司的理查德。麦金、吉列公司的迈克尔。霍利等著名企业领袖。

　　和君创业研究咨询有限公司总裁彭剑锋告诉笔者，职业经理人频频流动首先是作为职业经理人自身的条件并不完备，自身的综合素质参差不齐，其次是企业培养职业经理人的环境还不成熟，这就决定了职业经理人的“短期效应”。企业要求的是职业经理人在短期内为企业创造更大的价值。而职业经理人，可能需要适应一段时间，才能发挥其才能。但是这些外部因素却影响到了职业经理人自身的发展。

　　中国人事人才研究所所长王通讯认为，职业经理人与企业家是有差别的，当企业的利益平衡出现问题的时候，通常公司会选择更换职业经理人。因此，职业经理人频繁跳槽一方面属于企业自身不规范，对聘用的人员有过高的期望值，不切实际地希望他们能创造一个企业快速发展的神话；另一方面，人们更多关注的是经理人们的知识背景。比如是海归派，有某知名外企工作的经历，却忽略了他们一些基本的素质。这些原因综合到一起，都可能造成国内职业经理人职位的“不寻常”变更。

　　政府官员都能当职业经理

　　资本市场可以作为一个评价职业经理人能力的标准。当年原摩托罗拉公司董事会主席兼CEO高尔文宣布辞职，公司股价立即大涨9%.可是，比起欧美等发达国家，国内职业经理人的市场相对还不成熟，评价职业经理人的标准还很单一。

　　据了解，中国的职业经理人主要来源于四个方面，即国有企业的负责人、政府官员、专家学者“下海”从商和民营企业家。可以说，目前国内职业经理人的构成十分复杂。可是，伴随中国经济的快速发展，寻找合适的职业经理人成为国内企业的强烈需求。而大量的跨国公司涌入中国，也需要找首席代表或者高级管理人才。在中国总体的商业环境还不成熟的情况下，从本土企业成长起来的职业经理人数量不仅少，而且水平参差不齐。这个问题也导致职业经理人的频繁流动。

　　中国生产力学会秘书长陈胜昌表示，早期的国有企业负责人在计划经济背景下，依托行政资源，在职业经理人的位置上所做出的业绩可圈可点。但是，随着企业规模扩大，管理经营中的环节增多，一些没有专业管理知识和高级管理素质的职业经理人，由于战略眼光、经营本领等缺欠，已经不适合市场的需要。而中国尚未建立完善的职业经理人制度，又对职业经理人缺乏应有的规范和监督，甚至出现了携企业巨款逃跑等不光彩的事情。

　　中国人民大学劳动人事学院副院长孙健民博士认为，国内企业目前过于依赖职业经理人给公司带来“根本”的变化。从管理角度说，一个企业光靠一两个人是不行的，一定需要发挥整个团队的作用。而且，就算这个人具备企业需要的素质，也还要看他能不能融入企业的文化里面。这就造成了职业经理人对“水土”的依赖性极度提高，不仅跨行业的人才流动极为困难，就是同行业之间的高层管理人员流动，也要冒很大风险。

　　什么样企业需要职业经理

　　“中国企业职业经理人据说有800万人，但优秀职业经理人还是凤毛麟角，中国的职业化进程还有待于进一步发展，中国职业经理人品牌的亮度还不够。这就需要一个激励机制来帮助国内职业经理人成长。”中外职业经理人高峰论坛组委会秘书长雷鸣雏告诉笔者。

　　中国人民大学劳动人事学院副院长孙健民博士认为，国外的职业经理人市场有一套成熟的游戏规则。相对而言，目前我们最缺乏的是一套价值评价体系。这有两方面的问题，一是职业经理人本身，另一方面是企业自己的事情。但在这之前，需要大家进行多方面的探索，其实很多民企老板已经从潜意识里有所感觉。因此，目前最现实的工作是制定企业基本法，提炼经营理念，营造企业文化等工作。

　　上海盛大网络发展有限公司总裁唐骏的看法很实际，对于正在开放的中国而言，职业经理人变得越来越平常了。不过，成功的企业需要优秀的职业经理人，可到底什么样的企业需要职业经理人？这就需要一个健全的体系。在一个标准的规范下，所有人都来执行这个规范。在目前，能不能相信职业经理人是企业选择职业经理人的关键。如果这个企业不相信聘请的职业经理人，那么，还不如不聘请他们。

　　中国生产力学会秘书长陈胜昌告诉笔者，培养优秀的职业经理人首先需要一套法律规范。其次，借鉴学习国外先进的管理经验。另外，举办评选活动也是一种激励机制，可以从侧面提高职业经理人管理和决策的水平。首届“中外企业CEO职业经理人高峰论坛”已经起到了这方面的作用。这些都可以帮助推进中国职业经理人专业化、职业化、现代化、国际化的进程，满足市场经济逐步成熟的企业对职业经理人的需要。

　　对于职业经理人本身来说，他们在乎的不仅仅限于薪水等物质方面的回报，这些人更多地希望企业对人才自身价值观的认同，希望能够与企业家一起共创事业。大家都很清楚，是事业造就了职业经理人，而不是职业经理人造就了事业。

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