一些国企高管落马，表象是国有资产流失，实质上是国有企业经营者的激励约束机制出了问题，一些国企经营者出现了行为扭曲和短期化行为。

　　判断资产是否流失，防止资产流失对于上市公司是难题，对于非上市公司更是难题。国资委成立后的第一步工作是“看守住国有资产”，这一步已经基本做到，下一步要解决的问题，正如李荣融主任讲的“我们不是说把资产弄得一动不动，那不行，我们说要鼓励流动，但是防止流失。”相对于“看守住国有资产”而言，实现国有资产在流动中保值增值，流动而不流失的困难要大的多。如何实现“资产流动而不流失”这个命题，到目前为止还没有破题。

　　解决“资产流动而不流失”的问题，必须从企业内部入手，在完善体制机制上做文章，“牛鼻子”是完善企业经营者的激励约束机制，通过重奖重罚，使企业经营者既有“干活”的积极性，又不会有“乱来”的动机。抓住了这个“牛鼻子”才可能实现国有资产流动而不流失。我们看到，2004年《关于规范国有企业改制工作的意见》和《企业国有产权转让管理暂行办法》颁布实施后，国资监管的力度明显加大。由于企业家的行为难以观察，是最难监督的人，外部监督只能解决不“乱来”的问题，不能解决“偷懒”的问题。“治本”必须从企业内部入手，核心是完善企业经营者的激励约束机制。

　　首先，企业家是稀缺资源，具有不可替代性，是企业发展壮大的关键要素。调动企业员工的积极性同时也要调动企业家的积极性，企业其他生产要素的有效配置和运行必须依靠企业家。可以说，企业能否做强做大关键是企业家能不能充分发挥作用，核心是保护好企业家的积极性。企业家的积极性包括两层含义：一是如何调动积极性，二是如何保持积极性，避免短期化行为。

　　其次，实事求是地说，目前国有企业经营者激励不足和约束不严的问题同时并存。企业以及企业经营者之间的薪酬差距不合理，经营者收入水平和承担的责任和风险相脱节，与经营业绩挂钩不紧，缺乏严格的考核奖惩。经营者薪酬结构单一，注重短期激励、缺乏中长期激励手段，容易导致经营行为短期化、创新动力不足等问题。“低工资、高职务消费”的现象相当普遍，职务消费缺乏必要的规范和标准，基本处于失控状态。

　　第三，调动和保护企业经营者的积极性。

　　一是谁来选择企业经营者。选择者必须承担错误选择的风险和后果，享有正确选择的收益。只有这样选择者才会有积极性选择有企业家才能的人放到经营者的岗位上。这是调动和保护企业家积极性的前提条件。二是尽快形成和完善职业经理人市场，把有企业家才能的人识别出来。只有成熟完善的市场能够提供及时、真实和充分的信息，把优质商品和一般商品区分开来。三是“一流价格吸引一流人才，二流价格吸引二流人才”。如果收入水平过低，就难以吸引优秀人才。四是完善激励和约束机制，激励和约束相匹配，激励有效、约束严明。把企业经营者收入和经营业绩、承担的责任和风险挂钩。在提高经营者收入水平的同时也加大“偷懒”或者“乱来”的风险和成本，使经营者自我约束。岗位绩效工资等多种方式相结合，工资收入和福利待遇相结合，短期激励和中长期激励相结合，物质激励和精神激励相结合。

　　五是将企业经营者收入和一般员工收入相分离。六、要完善对国有企业经营者的监督机制。扩大国有独资企业董事会试点，建立合理分工、有效制衡、决策科学、执行有力的新体制。继续发挥外派监事会的作用。由国资机构而不是经营者委托中介机构对企业进行审计，保证财务数据的真实可靠。

　　我们高兴地看到，在建立权利义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制以后，“谁来选择企业经营者”的问题得到初步解决，即调动和保护企业家积极性的前提条件已经存在。加上国资委公布实施的《中央企业负责人业绩考核暂行办法》和《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，在中央企业全面实行经营者业绩与收入挂钩的配套改革，使经营者承担的责任、风险与薪酬回报相匹配。在规范管理的基础上，逐步推进股票期权、年金等中长期激励办法、规范兼职取酬与职务消费，为建立符合现代企业制度要求的，在管理体制、激励方式和激励水平与市场机制全面接轨的企业经营者激励约束机制迈出了可喜的一步。

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