人力资源已成为企业战略的重要伙伴，这已成为理论界、企业界的同识。对于人力资源这样高的定位，是人力管理史上前所未有的，这表明，人已成为企业发展的第一重要要素。我们不可否认，人是诸多生产要素中最活跃要素，也是最多变的、最复杂的要素。因为，不同的人有不同思想、不同的需求。同时，在诸多的生产要素中，人是最具有创造性的要素。从经济角度来说，是资源的稀缺性（不可获得性）导致了资源的重要性和价值存在。随着现代文明的发展，科技技术日新月异，从而导致了各种产品的升级周期越来越短、越来越快，人的各种需求也有了更多、更高的要求，这就要求各企业，都要跟随这种变化和需求。而企业要跟随这种变化，就需要员工掌握新的科学知识，并不断创新。所以，人的要素就成为企业的第一重要因素，特别是那些掌握了新的科技知识，不断创新的员工，就更成为企业不断获得发展、壮大，领先于行业的宝贵资源。正如江泽民在2003年的亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上指出：“物资资源的开发利用是人类社会发展的基础，而人类智慧和能力的发展决定着对物质资源开发深度和广度。……当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。”

　　风靡全球的《执行力》一书中有一段话说的非常好：人才无疑是企业最重要的资产，尤其在社会变化越来越快，不确定因素越来越多的今天，更是如此。企业之间的竞争，最根本的是人才的竞争。没有一流的人才，就不会有一流的企业，没有优秀的人才，就不会有企业的发展与壮大。决定你的企业明天是前进还是后退，是你的企业拥有什么样的人才，而不是你拥有多少资产。这段关于人才对企业的重要性的话可谓一针见血，一语道破！

　　然而，笔者认为：一个企业仅仅拥有一流的人才并不是关键，关键是怎么能让这些一流的人才发挥潜能！如果，只拥有一流的人才而不能让其发挥潜能，就如同身怀宝藏，却不知道如何运用一样，拥有就成为白白的拥有，甚至会成为企业沉重的负担。因为，人才一般都价值不菲，如果其不能发挥应有的潜能和作用，对企业而言就只有付出而没有获得。其二，人才一般必然会有一翻抱负，如果其才能不能得到施展，日久必然会丧失锐气，并且会产生怨言，长此以往，人才不仅仅对企业不能带来效益，而且对企业产生了负面影响。因为，在某一方面具有专长的人才，在企业的广大员工中产生一定的影响力，他对企业的态度在某种程度上极大地影响了其他员工对企业的态度。

　　因此，如何让企业所拥有的人才发挥潜能，一展所长，比拥有人才就更为重要。

　　那么，如何才能让企业拥有的人才发挥潜能，为企业做出最到的贡献，带来最大的效益呢？

　　首先，要明确用人标准，或者说确立用人观——即什么样的员工对企业来说算是人才？用什么样的标准来衡量人才？企业不同、业务不同、企业文化不同，那么将会导致企业用人的标准不同，衡量人才的标准也就不同。所以，只有明确了用人标准，才能区分那些员工是人才，那些员工的一般员工。这是应用人才、尊重人才和发挥人才潜能的基础。所谓人才一是在某一领域是专家；二是要有创造性，即创新。这些创造能为企业带来很大的效益，包括经济效益和社会效益。这些创新即有技术上的创新，也有管理上的创新。衡量一个人才是不是企业所需要的人才，主要一是看他的学识及工作经历是不是为企业带来效益，从技术上有所改进，从管理上有所提高。如果有，那么就是企业所需要的人才，如果没有，那就不是企业所需要的人才，不论他是什么学历，不论他是什么名牌院校毕业的，也不论他以前有过多么辉煌的经历。因为，他的学识、经历不能为企业带来效益，所以说，一个人的学历、毕业院校及资格等只是他进入企业，胜任岗位的基本要求，而不是衡量是否是人才的主要标准；二是看七品德。所谓品德是指一个人的道德修养，包括他的社会伦理道德、职业素养道德、商业伦理得到。社会伦理道德就是社会公德，在一定时期，一个社会所公认的道德标准，所谓职业素养道德，就是一个人在其职业生涯过程中对企业规章制度遵守的程度；所谓商业得到就是在现代商业竞争中所遵循的道德。主有一个具备良好道德的人才，才能给企业带来正面效益，是企业稳定的基石，是企业发展的保证。德才兼备是我过历来的人才衡量标准，在现代社会中，也应如此。

　　其次，就是要尊重人才。随着社会文明的不断发展，人们的需求层次也越来越丰富。在当今社会，满足基本的生存条件只是人们的基本需求，人们更重要的是看重自我价值的实现和尊重需求。特别是对于人才来说，这些需求就显得极为重要。尊重人才，首先，就是要尊重人才的劳动价值。尊重人才的劳动价值就是对人才的劳动成果要予以认可，这种认可可以以精神鼓励的方式体现，如在口头表扬，或者以文件的形式予以表扬、评选先进以及给予职务上的晋升、增加培训机会等等；也可以以物质的形式来表现，比如增加工资、发放奖金，还可以就人才提出的合理化建议给予积极的回应的形式来表现对人才价值的认可。其次，就是尊重人才个人的习惯。在要求其遵守企业基本的规章制度的前提下，要尊重人才的习惯，包括生活习惯和工作习惯。每个人都有不同的习惯，在人才不违反公司的制度、不影响工作效率和业绩的提前下，不要用一些条条框框来干涉人才的各种习惯。第三，要尊重人才的言论。建立开诚公布、坦率的交流机制和创造这样氛围是现代企业管理中重要的内容。不要轻易采取粗鲁的方式打断人才的言论或采取其他方式来压制人才说话的自由和权利。这样，是对人才积极性的一种致命的打击。是不尊重人才最恶劣的表现！如果长期采取这种粗鲁、恶劣方式，那么就会使人才失去了工作的激情，创新的动力，使他们变的厌恶工作，厌恶公司。

　　第三；建立激励机制。

　　在《执行力》一书中有这么一个案例（P123）：老板保罗找了一个名叫米勒的优秀管理人才去管理他是一个油田，并且给了他很优厚的待遇。过了一段时间，保罗去哪个油田视察，结果那里的情况没发生改变，他对其中存在的问题提出了改进措施。又过了一段时间，我再一次去视察油田，但发现那里的情况并没有改变多少。于是，他很生气，就质问米勒。米勒说：“那是您的油田，油田上的一切都跟您有切身的关系，所以您有如此锐利的眼光，能看出一切问题来》。” 米勒的话大大震动了保罗，他经过一翻思索后，决定不在给米勒付工资，而是把油田交给米勒，按油田利润的某个百分比作为米勒的报酬。从此以后，油田的产量和利润大幅度地增长。对人才进行激励，能更加有效地发挥人才的潜能，为企业来带更大的收益。从企业管理学的角度来说，企业只有保健因素是不能激发员工的工作热情的，最多只能维护员工现在的情绪和状态，只有激励因素才能真正地起到激发员工的作用。因此，可以说，一个企业有没有激励机制，激励机制的好坏在就决定了能多大限度地激发企业员工的工作热情。

　　第四；建立人才成长机制。

　　《执行力》第六章——人员的流程设计中，有一部分讲述的是怎么样提供完善领导人输送管道，其中主要是以通用电器韦尔奇与他的董事会成员如何选择下一任的CEO为案例，讲述了建立领导人输送渠道的艰难和重要性。建立人才成长机制，不仅仅使企业所拥有的人才有了上升的渠道，使他们更高价值体现的机会，更重要的是给了他们努力工作、发挥潜能的动力的源泉，同时也为企业储备了后备力量，不至于企业由于公司特殊岗位人员的流动而使企业产生动荡，为企业带来损失，是一个企业与员工双赢的机制。所以，建立人才成长机制是企业与员工的同步成长，一个企业稳健发展的必须。

　　第五；要对人才进行不断的培养。

　　一个人的成长过程就是不断学习的过程，而这种学习的好坏，不仅仅是存在个人的原因，也有组织原因，即企业的原因。人才的培养其实就是一个组织怎么样让人才成长的过程，是一个复杂而艰巨的工程。这里所说的培养不仅仅是指业务上的专业培训，更重要的是指人才在企业的工作环境中，上级对他的指导、同事对他的帮助，以及企业为他设置的职业生涯，帮助他胜任某一岗位或更高的岗位的过程。在这个过程中，可能采取了对他不断地调换工作岗位，也可能对他施加一定的压力让他完成某一项任务等等不同手段。采取什么样的手段并不重要，重要的是企业要清楚一要让所培养的人才达到什么样的水平，二是要不断地确定所采取的措施对其产生的影响是否达到了企业的预期。因为，企业培养对人才并不一个两个，而是有许多，在这过程中有一些人是需要被淘汰的，有一些人是需要加入进来的。这样有两个好处：一是为企业积蓄人才，二是让这些人才觉得他们在企业中是有前途的，有发挥的空间的，这样才能调动他们的工作热情，才能激发他们的创新精神。

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