防范危机从招聘开始

　　核心员工的离职原因主要有三种：一是没有发展机会，二是不满足现有的薪酬待遇，三是不认同企业文化和人际关系。所以，企业首先要把好招聘关，招聘合适的人。不少企业的用人合同存在缺陷，往往双方的权利责任规定不对称，特别是对关键人才，激励的多，约束的少。所以在聘请关键人才时，要签订权责利明确的合同，并对跳槽者离职后的从业做出限定。

　　完善内部激励机制

　　企业招聘到合适的人才之后，要紧密关注核心人才，重视与员工之间的沟通，及时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划，让他们看到自己的发展空间和机会。同时，也要让员工分享企业的成功，让核心人才与企业共同成长。薪酬是一个人价值的体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高，同时他们也很清楚自己的市场价值，因此，企业可以尝试对关键人才采用年薪制，分配一定的期权或股权，增强员工的归属感。另外，培训也是一种激励，企业应每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，以提高员工的素质和工作的积极性。

　　建立人才储备体系

　　企业能否持续发展，关键在于后继有人。这个问题在国内企业界还没有引起高度的重视。企业管理者应该未雨绸缪，找出关键岗位，定期进行风险评估，如处在该岗位的人做得怎样，该人才流失对公司有多大风险等。企业要积极制定接班人计划和人才梯队建设计划，如果有人才突然离开，就有人马上接替，避免岗位真空。

　　人才离职必是经过深思熟虑的。因此，当核心人才有离职意向时，企业应该好好反思自己，如确有不当之处，要及时纠正。

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