近日，2005年度“亚洲最佳雇主”评选活动获奖名单在上海揭晓，国内中草药健康产品领军企业广东南方李锦记营养保健品有限公司获得“2005亚洲最佳雇主”、“2005中国最佳雇主”两项大奖。这是该公司继荣获2004年“中国ＴＯＰ100最佳雇主”、“中国最具员工成长价值企业”两项荣誉之后的另两项殊荣。南方李锦记在人力资源管理方面到底有怎样的高招？他们有哪些地方是值得我们的中小企业学习的？

　　员工爽了，老板才能安心

　　爽，是南方人经常使用的一个感性字眼，用来表达一种通体舒泰或者身心兴奋的心理状态。但你可能想象不到，它居然能与人力资源这个理性概念混在一起，并碰撞出不一样的火花。

　　某日，南方李锦记的一次例会。会议结束，主持人照例给每一位与会者发放一张空白的小纸条，员工开始熟练地给自己打分。这样的无记名调查有一个新奇的名称——爽指数调查。爽指数调查其实是公司对员工感受的调查，分数区域定在0分到10分之间。假设0分代表“烦透了，我一刻也不想在这里待下去了”，那么10分则代表“在这里工作非常愉快”，员工可以根据调查时的内心感受作出一个很感性的评价，比如你感觉很爽，可以打9分。感觉很不爽，则不妨打个3分。如此，公司可以很直观地了解到员工整体的工作状态和心理感受，计算出每一次的爽指数综合平均分，然后拿来纵向比较。一旦发现爽指数下降，则及时向管理层汇报并找出下降原因。

　　南方李锦记这种令人很爽的人性化调查，背后其实深藏着一套完整的管理理论和人力资源文化，他们谓之“自动波”领导模式。经过十多年的运用与打磨，这个管理模式成就了企业的高速发展，让南方李锦记一举获得了“2005亚洲最佳雇主”、“2005中国最佳雇主”两项大奖。

　　“自动波”与《道德经》

　　“我待在办公室的时间，每个月平均只有1～2天。但并不影响我对公司的管理，这要归功于‘无形领导’的原则。”南方李锦记营养保健品有限公司董事长兼总经理李惠森说。

　　李回忆，1997年他接触到《道德经》后，发现里面有四种领袖风格：一种是被人憎恨型、一种是令人恐惧型、一种是自然型，最后一种是无形领袖。而最后一种领导风格是其向往的，所以就试图创建“无形领导”模式，而“自动波领导”就是源于这个思想，意指这种领导模式一旦确立并成熟运行，即可以引导公司在变化的环境中能够健康永续地运作，就像挂上了汽车的自动挡。

　　对于这套领导模式的执行，李惠森有足够的经验与信心。“我们现在做越来越多的量化工作，因为单一的定性评估是不科学的。”例如“量度”就是要求一个管理者要善于用人，南方李锦记在“360度评估”体系中设置了“点将分”，即便董事局在考核李本人时也会用这个分数。他们大概花了八年时间总结这个系统并在公司内传播落实，让公司内每一个人都真正体会这些道理，不会走进误区。因此，南方李锦记要建设包括副总经理和总监平台在内的不同平台，确保这两个平台能完全理解这些文化，然后由他们来“教育”所属的部门员工。不过，除了这些正式的沟通外，他们还有许多非正式的沟通。许多公司用得比较多的是媒介，例如内联网和内部刊物。李认为，其实最重要的是领导，或者是榜样的力量，就是每一级领导的每一句话或者每一个举动是否符合这些文化。

　　“自动波”到底是什么波？

　　自动波领导模式，意图营造一种让员工发挥潜力、干得痛快、干得爽的机制与氛围，造就一种吸引与激励人才的文化，以从根本上保证企业的持续发展。南方李锦记的“自动波模式”包含了六大方面的内容，值得中小企业的ＨＲ管理部门借鉴。

　　教练的心态与技巧

　　“自动波”要求领导要有教练的心态与技巧，要求管理者做教练式领导，通过聆听、发问、区分、激励、反馈等手段，充分发挥员工潜能，让员工去“赢”，不是做家长式领导，也不是做运动员。作为教练的管理者，不仅要培训下属，提高其专业技能，更为重要的是找出对方干扰，改变其观念和心态，从而激发其工作热情。管理人员工作再忙，也要抽时间定期与下属总结过往一段时间的绩效表现，肯定成绩，指出不足，解决困难，定下目标。每次教练式谈话后，使员工像充电一样，信心十足，干劲更足。

　　“高信”的氛围

　　充分授权的前提是高度信任的氛围。要发挥员工的潜能，就要充分信任员工，只有高度信任，才能坦诚沟通，减少管理成本，提高效益。李惠森打电话的习惯就表现出他对下属的信任。他给其他同事打电话从来不问“你在哪里”？或者“你在干什么？”而第一句话就是“打扰你吗？”或者是“方便吗？”另外，公司对经理层以上的员工实行目标管理，取消考勤，但各级员工都不是以下班时间来衡量自己的工作，而是以目标和结果来要求自己的工作。

　　选对人才

　　南方李锦记一直信奉员工是公司宝贵的财富，是公司发展的最大动力。因此把选人看成是最重要的工作。他们选人不仅仅看一个人的专业能力是否胜任，也注重一个人的性格与人际技能ｐｅｏｐｌｅ ｓｋｉｌｌｓ是否合适，更注重一个人的价值观是否与公司的核心价值观相符。李惠森提出“找人80分以上，做事90分以上”的要求，即聘用一个人宁缺勿滥，一定对他有信心、有把握，而且人力资源部与用人部门都要满意。

　　充分授权

　　有了人才还不行，要想充分发挥他们的才能，就必须充分授权：让员工“爽”不是让员工不做事或少做事他们就会“爽”，而是让他们干得痛快，觉得充分发挥自己的潜力并得到认可，而这就需要充分授权。

　　充分授权，就是要授予各级员工尽可能多的权限，并做到责权结合，让管理者从事务性工作中解脱出来，有更多的时间思考方向性、策略性的问题，让每一级员工可以“拔高”自己，站在更高的层面思考工作，员工自然而然得到锻炼和成长。李惠森有句名言：“能自己不管的事尽量不管。”授权，让员工释放无尽的潜能，推动公司高速运转。

　　高效的团队

　　充分授权的目的就是要打造一个高效的团队。南方李锦记对团队活动的重视，不像一些企业赶管理时髦，只停留在“提倡”层面，而是真正投入资源，探索一种有效的团队建设模式与平台。同时，公司还投人大量资源，努力建设一个完善、有效的培训管理课程体系。

　　共同的目标

　　一个团队的形成必须有共同的目标，共同的目标就像黏合剂，把员工紧紧团结在一起，形成合力。南方李锦记制订一个五年发展计划，将五年计划分解成公司年度可量度的成绩表，成绩表又分解成部门目标和经理级及以上管理层的ＫＲＡＫｅｙ Ｒｅｓｕｌｔ Ａｒｅａ。在制订南方李锦记五年计划与年度目标时，管理层尽量让员工和业务伙伴共同参与讨论，以增加他们对目标的拥有感，做到“心一致，行动一致”。年度目标实现后，员工就相应地享有年终分红，目标超额完成，分红就超额发放。

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