张骞通西域，是西汉的一件大事，而且对后代也有着深远影响。但从管理学角度看，张骞出使西域后的某些政策举措，是有副作用的。人们往往看到了张骞的成就，而忽略了随后的管理失误。

    因为通西域的艰苦卓绝，所以，西汉王朝封张骞为博望侯。一次出使成功就能赢得终身富贵而且还可以荫及子孙，导致当时出现了一种争相出使绝域的风气。按照《史记·大宛列传》《汉书·张骞传》等相关记载，张骞之后，有不少人踊跃报名当使者。当时“出国”同现在相反，路途艰险，生死未卜。汉武帝体谅这种难处，所以规定不看资历，不论身份，谁愿意出使都可以授权，以图扩展汉朝在周边国家的影响。

    按理说，汉武帝的用意确实不错，也起到了显著的激励作用。但是，实施中却产生了许多负面效应。一是使者良莠不齐，“妄言无行之徒皆争效之”，有不少使者不但没有大国风范，反而在对外交往中暴露出各种人品问题。二是政出多头，一批又一批使者西出阳关，甚至一个小国也来了多起汉使，前后说法不一，轻重失衡，“汉使言于外国，人人轻重不实”，不但没能弘扬国威，反而使这些边远小国对汉朝的政策产生疑虑。三是助长投机心理，一次出使成功就能获得自己想要的一切，风险虽大却收获极丰，诱导着更多的人来“赌一把”。四是汉使之间内耗，当外国对多起汉使心怀疑虑时，汉使就互相攻击，得罪了当地官民后，“堤外损失堤内补”，在另外的汉使身上捞一把，遭到外邦围困、断绝供给，就会抢夺其他汉使。

    当今企业中，有些经理，对于难度较大的工作，信奉“重赏之下必有勇夫”的准则，降低用人标准，加大激励力度。这样做的结果，往往能够收到短期效应，但是，久而久之，只会导致事业团队素质的整体下降。赏出来的勇夫，一旦离开了“赏”，就再没有任何其他刺激和控制手段。这种勇夫追求的只是悬在事业上面的那根胡萝卜，一旦有更好的外部赏赐时甚至会毫不犹豫地背叛。

    张骞式的成功和苏武式忠贞是特例，而名不见史载的大量失败使者和投靠外邦却是常态。我们有不少单位，其引进人才和鼓励创新的政策，多多少少都有这种倾向。比如，大学为了引进某些有成就的海归而在政策上迁就，破坏了学校的生态平衡；企业重奖了某个机缘巧合做出特殊绩效的员工，却不得不防备其随时可能跳槽的风险。

    更重要的是，赌博式的政策导向，在当事人赢了后会助长赌习，在当事人输了后会刺激翻本。这只会引诱员工走捷径、重机巧。某种激励措施，一旦使规规矩矩付出更多辛劳的员工感到憋气，人人都认为赌一把比埋头苦干更有奔头，这个政策的作用就大可质疑。尤其是同一件事，决不可采用多人负责的“竞争”方法。这种多人负责，有人美其名曰“把竞争机制引进内部”，良性竞争当然是好事，然而在现实中更常见的是引进内部的竞争机制会带来员工之间的不正当竞争，即便不会自相残杀，你死我活，也会出现以邻为壑、互相设置障碍等现象。为了防止竞争对手领先，下套挖坑成为生存常态。当某种政策产生了这些效应，就有必要进行重新审视，及时调整，否则就会积重难返，在取得临时效果的同时给将来撒下失败的种子。

    实际上，重赏之下的勇夫，本身就是投机心态的产物。只有平时训练出来的勇夫，才能在任何情况下都会表现出勇敢。政策上的投机效应，本身就是经理思想上的投机。要想事业有长远前途，就得在政策上杜绝投机。

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