当真话缺失，假话横行的时候，企业的管理架构、管理策略，管理制度都将从根本上失去意义，企业发展潜藏的危险也将会越来越大。所以，为了企业的发展，很多公司都要求员工讲真话，而员工从本质的内在需求角度来讲，也很愿意讲真话。然而，当这二者的需求相结合时，很多企业仍是真话缺失，假话横行。其中的原因是什么？从“讲假话”到“说真话”真的有一道难以逾越的鸿沟吗？“讲假话”到“说真话”的征途到底有多远？

　　其实，真话缺失，假话横行，这不仅是企业发展所憎恨的，更是员工发展所厌恶的。那么，如何才能完成“讲假话”到“说真话”的征途？这仅只需要企业管理者加以引导而已，采用一种合适的引导方法，将错误的修正，不完美的改善，“讲假话”到“说真话”的征途也就不遥远了。

　　路径一：

　　承认事实，分析原因

　　你所在的企业是真话缺失，假话横行吗？回答这个问题很简单，只有“是”与“不是”这两个答案，但是要说出这个答案很难，需要有一番勇气和气魄。而当你打算将企业打造成一个真话流行的企业时，你必须对此做出一个回答，要勇于承认企业存在假话横行的问题。因为，只有你承认了，你才具有改善和改正的动力，如果你不承认这个现实，那么你就将缺失改变的源动力，一切改善都将无从谈起。所以，征途的第一步就是要敢于承认事实，以勇气和气魄作为改善行动的支撑点。

　　当你勇于承认了事实时，接下来要做的就是分析原因。因为我们都知道，企业当中之所以真话缺失，假话横行，这不仅跟企业文化有关，企业管理制度有关，也跟员工的个性，员工的经历有关。针对于企业发生的这种想象，我们有必要仔细分析其中的原因，了解发生这种现象的根源在哪里，到底是企业文化或管理制度造成的，还是由员工的个性或经历造成的。当我们把握了这个问题时，我们就从源头上找到解决问题的根本对策。

　　路径二：

　　针对源头构建对策

　　找出了问题发生的源头，那么接下来就是构建相应的对策了。在构建对策方面，我们一定要把握这“相应”两个字，因为这才是对策能否发挥效用的基础和前提。比如说，企业中真话缺失，假话横行的情形是由企业文化或者管理制度造成的，我们就应该修改文化观念和管理制度中存在问题的条款，消除它对真话流行的阻碍的问题；而假若企业中真话缺失，假话横行是由员工个性或个人经历造成的，我们就应该针对员工展开个性化的访谈，循序渐进地消除他们的过往经历所形成的“偏见”和不恰当的“人生感悟”。所以，针对构建对策的问题，我们务必要把握“相应”两个字。

　　当然，在构建这些“相应”对策时，我们还应该遵循制度化、流程化的原则，将对策演变成一种规范化和流程化的制度。以与存在“问题”的员工沟通为例，我们决不能说今天王经理去与他沟通，后天张经理去与他沟通，再过半个月后，李经理再去与他沟通。这不仅是低效率，更是难以有实质效果的，我们必须要有一套规范的流程和制度，如明确什么时间谁去沟通，还包括沟通的主题、目的和效果等，避免出现无流程、不规范的低效率工作情形。

　　路径三：

　　城头立木，建立威信

　　对于消除真话缺失，假话横行的情形，我们决不能期望修改一下文化观念和规章制度，与员工进行两次针对性的访谈就可以了。可以说，基本是不行的，原因在于要想改变这个情况，不是一蹴而就的事情，而是一个循序渐进的过程，尤其当这种改变还只处在初期时，多数人也许还只是持观望的态度来对待。那针对这样一种情形，我们应该怎么办？这时应该奉行“要激励员工去做什么，就要奖励员工做什么”的理念，学一学商鞅变法，城头立木的技巧。如在公开大会上，有员工敢于讲真话时，领导给予表扬；如有员工客观地批评公司管理不当之处时，领导加以表彰。通过这些激励和表彰的举措，一方面不仅可以正确传达公司的文化和期望，号召广大员工积极讲真话，讲实话，做实事，另一方面也可以消除员工的顾忌，让他们感受到公司的真正文化理念。

　　这一步，从理论上推导，实施起来非常简单，但是，要真正完成这一步，真正树立“讲真话”的制度和文化的特色还是一个很艰难的过程。因为，要想员工在短暂时间内消除顾忌，发生改变，这是比较难的。所以，针对这一步工作，我们应该坚守“奖励”和“渐进”的原则，运用潜移默化的影响力实现一种根本层面的转变。

　　路径四：

　　跟踪调查，持续优化

　　改善了文化，优化了制度，给了员工鼓励和信心，员工是否就会说真话呢？讲假话的“时尚潮流”是否会瞬时就会得到改变呢？答案当然是否定的。因为我们都知道在短时间内改变一种“习惯”或称一种“潮流”是非常难，我们需要对实施的步骤加以跟踪，加以调查。那么，这就进入了征途的第四步：跟踪调查，持续优化。

　　其实，做好这一步，关键在于与员工进行紧密沟通。毕竟，身在职场，虽然有时“假话”流行，但这些假话并不是什么弥天大谎，多数也都非恶意的谎言，只要我们稍加仔细倾听和调查，我们就会很简单地发现员工说的到底是真话和假话。所以，与员工紧密沟通，跟踪员工的变化情况，既是有效了解变化的重要途径，也是对员工施以说真话信心的重要方法。通过这种紧密沟通式的跟踪调查，一方面发现问题，找准改善依据，实现持续优化，另一方面也可以对员工施以关怀和关心，提升企业的凝聚力。

　　总之，在企业有需求和员工有需求的基础上，要员工讲真话，使企业流行真话并不难的。难的是我们有没有方法，有没有信心，有没有容量去对假话进行憎恶，去鼓励说真话。这既然一个重要的基础，更是一个重要的前提。如魏征可敬，李世民善纳谏，不是也发生了李世民有时憎恨魏征的故事吗？要想真话流行，不仅需要在制度上、文化上加以改变，措施上加以推动，更需要管理者具有宽大的胸怀和胸襟，敢于正面真话，实话。当管理者具备了博大的胸怀，并且拥有明确的是非正义观念，再施以相应的对策和方法，讲假话到说真话的征途就可以达到了。

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