世界各地都有领导，领导是一种普世现象。但不同文化下，领导的风格、内涵以及所产生的效能是不同的。一个美国领导和一个日本领导面对员工时，领导方法就不同，这主要是因为文化背景相异，领导风格必需反映文化价值。解释领导行为与效能的理论众多，常见的有魅力领导、转型领导、授权领导、情境化领导等等。然而这些领导理论大多孕育于北美或西欧文化。那么中国是否有孕育于其传统文化土壤而适用于今日社会的领导理论呢？我很高兴告诉大家，答案是肯定的。这个理论就叫家长式领导，这个名字听起来有点古老、落伍，一点都不响亮，但其中却含有深奥的中国古代哲人的智慧。从九零年代晚期起，台湾大学的郑伯埙教授和他的学生们就开始从事领导学的本土化、实证研究。我于九三年来到香港科大，就加入这个团队，今天很荣幸和各位报告我们有关家长式领导的一些研究成果。

    传统文化与家长式领导

    简言之，家长式领导就是将传统中国儒家治理家庭的模式运用到管理员工与公司的一种领导哲学、理论与方式。传统中国的大家长是如何治家呢？各位可以看看流传中国民间三百年，家喻户晓的“朱子家训”。理想家庭管教子女至少包括三方面；首先是树德，家长由修身做起，培养自己的达德（仁、义、礼、智、信、孝），进而以身作则起到典范作用。其次是施恩，也就是父母对子女的全面的、从生到死的深情大爱。最后是立威，传统家长是很有权威的，子女自小教导必需要服从长辈、守家法，一旦犯错，绝不宽待，严格处分。当这一套哲理经过适当修正后，运用到现代企业管理员工与公司时，就是所谓的家长式领导。它是一套同时具有严明的纪律与威权、仁慈以及道德廉洁性的领导方式。古代儒家哲理谈到“修身、齐家、治国、平天下”，我们把“齐家”“治国”之间，加上“管理员工与企业”，可以说是把修、齐、治、平的哲理发挥到现代企业管理中。

    其实，这套领导哲学在中国的实践已经有很长的历史。儒家思想从汉朝开始，受法家的影响重视三纲，上下级的尊卑关系，并把这种关系用责任和义务来界定。

    这样一来，在上下级的关系中，下级承担着较大的顺从感和义务，一旦有事情，唯有服从，威权精神贯穿中国三千年的帝制历史。至于德行领导及仁慈领导，它们是儒家领导哲学的核心内容。

    家长式领导与企业管理

    经过对台湾企业领导多年的实证研究后，郑伯埙和我提出家长式领导的三元论，它包含威权领导（Authority ；A ）、仁慈领导（Benevolent；B ）和德行领导（Character ；C ）。威权领导就是领导者强调其权威不容挑战，要求部属服从，并对部属的绩效做严格的监控与要求。员工在这样的领导作风下，通常表现出敬畏与顺服。仁慈领导是指领导者对于部属个人的福祉做个别、全面而长期的关怀。中国人的报恩观念很强，当领导对自己关爱有加的时候，部属通常会相应的回报。德行领导是指领导者的个人操守与修养良好，具体的行为表现有为人不自私、公私分明，并且能以身作则。这就要求领导者能够自己先站在道德高度严于律己，这样才能做员工的表率。员工面对德行领导，通常表现出对领导的认同与效法。家长式领导是透过三种心理机制来影响员工，它用德行赢得部属的认同与效法，它用仁慈赢得部属的感恩图报，它用威权让部属产生敬畏而顺服。

    我们进一步发展出家长式领导行为量表，并在两岸三地的组织进行调研。我们请部属描述其直属主管的领导行为，并分析部属对其直属主管领导行为的反应，结果大致支持上面的假设。我们的实证研究发现，这种领导风格常见于华人企业组织中，不止是企业主，也包括中高层领导，它对下属既有强大的影响力，也能有助于企业营运效能的发挥，是一个不折不扣的本土化领导理论。

    家长式领导的八种类型

    从家长式领导的角度来分析，一位领导可以是“高威权”或“低威权”，“高仁慈”或者“低仁慈”，“高德行”或“低德行”。由此推演，我们可将领导分成了八种类型，也就是家长式领导的八种形式。首先是高威高仁高德的“明主型”，其次就是高威高仁低德的“帮主型”，以此类推，最后是低威低仁低德的“庸主型”。

    台湾大学的研究生刘君白曾经把这八种领导类型写成脚本，请台湾的员工随机阅读后，选出他们觉得最理想的领导类型。举两个例子：

    明主型脚本：陈主管会提携照顾部属，若工作上或生活上遇到困难或有任何需要时，他都会体谅支持、并主动想办法帮部属解决。他是一个严肃的人，不会轻易说出他真正的想法，当部属工作无法符合要求时，则会被他训诫斥责。他对自己的言行与工作要求相当严格，不会做出有违规定或操守的事情，而且能够以身作则，作为部属的表率。

    庸主型脚本：陈主管不会提携照顾部属，当部属在工作上或生活上遇到困难时，他都袖手旁观，认为这是个人的事情，而不会伸出援手。他平易近人，会与部属分享工作上的想法与讯息，即使部属工作绩效低落，他也不会严格要求、或对部属加以训诫斥责。此外，他会假公济私或占部属的便宜，有时会言行不一，争功诿过，及违反规定。

    无论是部属心目中的“理想领导”或企业中“实际上的领导”，最多的是仁主型（低威高仁高德），其次是明主型（高威高仁高德）及德范型（低威低仁高德）的领导。换言之，仁主型、明主型和德范型的领导是比较受下属爱戴的。无论领导对员工多么仁慈，多么宽松，如果他没有道德操守，也无法得到部属的喜欢。根据上面的分析表，德行领导是领导的根基，仁慈领导也至关重要，威权领导则必须与仁慈领导相结合（所谓恩威并济）才会有比较好的领导效果。如何才能做到一个恩威并施的领导者，这是每个领导都要考虑的问题。

    家长式领导的调整

    随着社会的快速变迁，经济全球化的冲击，源于中国传统文化的家长式领导也需要进行调整。

    德行领导的调整根据我和上海交大梁建教授在国内的调研结果，当下部属对领导的道德要求，包含下列三方面。首先，要为人正直；其次，在人际交往上，要严于律己，能宽宏大量，做个谦谦君子；最后，在工作方面必须做到敬业，还要有高专业素养。敬业及专业素养是对经理人新的道德要求。现在各行各业的竞争都很激烈，如果领导者仅仅为人正直、有度量、严于律己是远远不够的，还必须有敬业精神，能在自己的专业表现卓越。

    仁慈领导的调整传统上仁慈领导是指，领导者对于部属个人的福祉做个别、全面而长期的关怀。在60—70年代，工作是“铁饭碗”，员工终其一生通常在同一家公司工作，领导对员工的关心多侧重在生活面。现代的员工不可能在同一公司做到退休，领导对待员工的照顾应该既包括非工作领域也包括工作领域。领导既要关心员工的生活，还要关心员工的前程发展，例如给员工职业辅导、安排培训等，让他的自我价值有所发挥。

    威权领导的调整传统社会阶层间权力距离大，员工比较容易接受专制领导。

    现代社会受民主、自由的熏陶，员工对限制个人自由的专制领导产生反感，因此威权领导必须做调整。首先，传统上领导的个人权力或影响力在于其个人职权，现代领导的影响力，除了职权以外，更需要能赢得部属的尊敬和信任的德行（包含专业素质）和仁慈。其次，过去强调用领导人个人权威来规范员工行为，现在则强调用文化、制度的权威来规范员工行为。换言之，由人治向法治过度。最后，过去的管理强调严格的程序管制，现在则强调在特定的情境下，经理人需要授权，只要求卓越的绩效即可。

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