新官上任三把火。

　　新经理们的一种常态是：刚接到任命通知，就迫不及待要开始思考这三把火如何才能烧得有声有色、可歌可泣。毫无例外，这样做的头一个结果都是：连续三天，睡不好、吃不香，神情激动，言辞跳跃。

　　这叫做“要放三把火，先上三天火”。事实上，如果上火之前来一段哈姆雷特式的脑筋急转弯，可能有助于整理思路、缓和情绪：“变，还是不变，这是个问题”。

　　要变的是自己的做事风格风格意味着两层含义：不仅是行为模式，而且包括思维模式。原因很简单，你扮演的角色已经转变，原先可能是个花脸，现在则变成青衣，一上台就“哇——呀、呀、呀”地叫上半天的套路已不适用。这种变是不可回避的。没有选择的余地。正如导演决定着角色的定位，企业的组织结构和工作设计也决定了经理人的定位。

　　对于新提升的经理，变的方向有两个，横向是从专业人才向管理人才的过渡，纵向是从山脚到山腰的视线延伸和视野扩大。

　　如表一所示，这是一个波士顿矩阵式的经理人分类，横向代表管理能力，纵向代表视线和视野。

　　不变的是下属的做事风格更准确地说，这个不变指的是暂时不变或说别轻易去变。道理同样简单：你的角色变了，部门原有人员的角色却没变；你需要的是角色转换，他们需要的却是在一段时间内“维持原判”，以逐步适应新旧更替的环境。

　　当然，如果经理人是奉命去收拾一个已有定论的烂摊子，那又另当别论。否则，还是让下属慢慢来领略你的管理风采吧。一般而言，短则3月长则半年的磨合期是必不可少的。这不意味着经理人在此期间什么也不做，沟通、规划、在团队中建立信任、激励士气等功课都必不可少；如果确定了决不萧规曹随，也不妨时而表达一下“我们这个部门需要一些改变”的意思。谁都不傻，给部属一点时间，他们会配合的。

　　新经理如果板凳还没坐热就急着大兴土木、大动干戈，很容易招至下属的反感，觉得你对他们个人和他们过往的工作表现都不够尊重，而且可能会产生“这家伙更看重他自己而不是我们这个团队的表现”的第一印象。同时，这还可能会让前任经理感觉不爽。

　　给下属留下“喜欢表现自己”的第一印象不是件好事，因为接下来他们可能会将这个部门归类于表二的第一种类型。一旦这个烙印打上，新经理就要花费更多的时间和精力来扭转大家的观感。

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