中国经济在这轮金融危机中依然保持了稳健的增长，这再一次坚定了跨国企业在中国继续谋取霸业的决心。和以往不同的是，这种投资的力度和方向正在发生改变。

    随着上海、北京、广州和深圳等中心城市经营成本的上涨、激烈的市场竞争、相对饱和的市场容量，加上全球金融危机的影响，越来越多的企业正在寻找新的更具潜力的市场，来施展自身被压制的潜力。

    一些企业掀起了声势浩大的“北上西迁潮”，如有的企业从深圳迁到湖北、山西等地；有的企业撤销上海的工厂，合并产能和人员，将生产部门迁到成都。

    与此同时，另一部分企业得益于中国市场的业务增长和发展潜力，到杭州、厦门、武汉、大连、宁波、重庆、西安、长沙、福州等城市扩充网点，力图深耕细作二线市场。

    企业向二线城市的迁移和扩张带来了对人才的巨大需求。万宝盛华雇佣前景调查发现，成都地区2009年第三季度净雇佣前景指数为积极的+18%，即使受金融危机影响，该指数相比2008年同期上升了9个百分点。

    与旺盛的人才需求相对应的是，二线城市人才存量不足、难以找到合适的人才成为企业最大的痛楚之一。万宝盛华2009年人才短缺调查显示，25%的成都雇主在寻找合适人员填补职位空缺方面有困难，而上海这一比例仅为12%.

    因此，如何满足二线城市开拓带来的人才需求？推动跨城市的人才流动势在必行。

    事实上，跨城市招聘人才对企业提出了比较高的要求。企业首先需要了解入驻二线城市人才市场信息，做到知己知彼，百战不殆。

    一家知名信息技术公司的经验颇值得借鉴。该公司在实施二线城市扩张计划之前，在万宝盛华的帮助下实施调研，先了解8个目标二线城市信息技术人才的短缺情况，再了解一线城市信息技术人才迁往8个目标二线城市的意愿，从而策略性地制定网络扩展计划。

    同时，企业还需要因地制宜，优化原有的招募流程，提高招聘效率。

    在招聘前，对候选人的能力和薪资要求建立合理的期望值，尽量避免职位描述来回修改和招募周期的延长。在招募流程中，务必安排实地体验和面对面的面试，事先建立一系列的行政和后勤支持。譬如，提前为候选人购买往返机票或车票，预订入住旅店等。

    从面试的安排到最终入职手续的办理，每个环节衔接要紧密、流畅，摒除总部4至5轮的面试环节，安排2至3轮的集中面试。面试反馈控制在一周内，避免优秀的候选人因流程繁琐、等待时间太长而流失。

    在人员筛选上，深入了解候选人的求职动机，选择文化适应能力强、具有宽广阅历和思路的候选人。

    多样化的福利，如住房补助、生活补助、返乡路费和返乡假期等将有助企业更好地吸引和保留人才。

    除此之外，随着二线城市的快速发展，与一线城市的消费差距缩小，企业有必要建立完善的薪酬评估和福利机制。

    一个切实可行的方法是，每年对从外地迁入人员的薪酬进行定期评估和更新，以提高迁移人员的满意度。当员工因为工作地点迁移而往返于两地时，公司需要考虑提供足够的探亲假期，使他们履行对父母、配偶或者子女应尽的责任。在家庭观念相当浓厚的中国，这类延续传统的做法会相当“笼络人心”。

    根据万宝盛华跨城市人才流动调查，远离家人的思乡之苦是人才流动中的最大烦恼。因此，对于力图在二线城市扩充更多网点的企业，不妨依据自身的运营网络，实施“回家工作工程”，为相应的员工提供长期回家工作的机会。或与人力资源公司合作，从一线城市吸引所需技能的人才“回家工作”。

    这些措施将有效化解企业在二线城市的人才危机，并推动跨城市人才流动，从而支持中国新一轮经济的增长。

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