大家都知道Saint Exupéry的那句名言：“人若是想要造船，不是应该给他的船员造船所用的锤子和钉子，而应该是唤起他们对辽阔大海的渴望”！诗人想以此说明什么呢？他是用诗意的语言指明了一个被很多德国企业忽略了的激励原则。用员工发展专家的话说，那就是：激励员工的并非只是培训（锤子、钉子、能力），而首先是一个远景目标。人经过培训，就能够有效地工作；而人有了目标，则愿意有效地工作。语言上的区别虽然不大，但结果却有很大的差别，对此我们每天都有类似的经历。我们几乎每天都能看到，一些高素质的员工并非相应地表现出很高的工作积极性。有些管理人员甚至嘲讽地说：情况恰恰相反，员工的专业素质越高，往往就越缺乏工作积极性。这一点从我们自身也可看到：激励我们的并非是最新型的冲击钻头，而是我们通过它所能创造出来的更杰出的价值。然而，这一认识到目前为止仍被许多德国公司所忽略。

　　发展前景或目标缺失

　　不管是由谁来负责企业员工的素质培训：培训部，员工发展部，教育负责人，专业上级领导，…… 到目前为止，他们所做的一直都是一种短期和短视行为：谁若缺乏专业知识，就让他去参加培训。正因为这种短视行为，当我们听人抱怨专业员工的缺乏，尤其是信息科技领域的企业抱怨因缺少专业人员而导致其革新和投资受到限制时，我们就不会感到奇怪了。到目前为止，培训总是针对今天，而不是为了明天。我们多年以来所忽视的正是一种战略性的人员发展方案。更具讽刺意味的是，在那些抱怨缺少专业人才的企业中，有一些企业其实根本就不应该抱怨什么，因为想去他们企业工作的申请者可谓趋之若鹜。比如说：金属公司，自从她有了一所自己设立的大学以后，对人事部的负责人来说，具有高度发展潜力的员工可以说是唾手可得。事实上，一个真正做到战略性规划其员工发展的企业是不会抱怨员工缺乏的。因为在这样的企业里，董事会或经理层在多年以前就已清楚地回答了“我们未来去向何处？”。通过对这一问题的回答，他们给出了企业的发展目标，而正是这一目标起到了激励员工的作用。此外他们还明确了诸如“我们的员工和管理者，在一定时期后，比如说在2010年，应该处在什么位置？”的问题。由此，他们给出了一个明确的员工发展前景。正如我们看到的那样，受到这一发展前景激励的员工与那些“做一天和尚撞一天钟”的员工相比，有着本质的区别。

　　在战略目标确定之后，企业还应确定具体而明确的员工发展措施。这些发展措施（比如，通过与大学的合作）将会使企业员工为2010年做好充分的准备。这样一来，激励效果就更明显了。一个企业若是如此不遗余力地投资于其员工的发展，那她就不用担心员工对工作的满意度，以及工作积极性、生产效率、和缺失率，当然也不愁为空出的职位找到大批的应聘者，同时把高水平的员工保留在企业里。好的员工发展策略是最好的人事市场营销方法，能够充分激励员工的正是类似于这样的员工发展规划。对此，您的公司是否已有了清楚的认识？具体执行的情况如何？

　　谁若不清楚自己的定位……

　　如果通过这一明确的员工发展规划可以持续地、成功地、高效地激励员工，那为什么没能让每个企业都运用这一高效的激励工具呢？原因很简单，因为并不是每个企业都已经具备了运用这一激励工具的前提条件。企业若想令员工为2010年作好准备，就应该首先知道：员工在什么地方以及在多大程度上尚有缺欠；在哪些方面他们素质过高及在哪些方面他们能力不足。即使是这么简单的优势－劣势分析，在很多企业里，甚至是对那些高级员工而言，都是缺少的。

　　一般的经理每年会在企业的收支平衡表中查看企业的资产和负债。聪明的经理还会在“员工素质平衡表”中查看员工的“资产”和“负债”。谁能认识到并善于使用这一重要的激励方法，谁就能更好地激励他的员工。这一点在实践中越来越多地为人所共识。最近几年来，许多企业付出很大努力来改善公司的培训程序。但遗憾的是，他们采取的那些调控工具表现出很多的不足，比如通过计算机程序来支持公司员工的发展。但这一工具的运用结果是管理过多，而引导过少。

　　认真对待员工发展的企业需要一个程序方案，该程序方案可帮助企业找出员工的优势和劣势所在，并能持续地根据现实做出诊断。通过该程序方案，企业可策划并调控合适的员工发展措施，并进一步透明地控制和监督每个员工的发展路径。

　　如果一切进展顺利，员工就会看到：企业全心全意地关注着他们，给他们提供了个人能力及个性方面的发展前景，真正地把他们纳入了企业的战略发展体系中――正是这一感觉给了员工最大的激励，让他们努力使自己成为伟大的、令人振奋的整体中的一部分。对此，您的员工有这一感觉吗？您有这一感觉吗？

　　养鸡厂式管理

　　如果您没有这一感觉，那您所在的企业一定是一个在员工发展方面采取“养鸡厂式”管理的企业。采取这一管理方式的企业不针对每个员工个人（或者至少为高级员工）制定全面的发展方案。他们唧唧嘎嘎地四处宣称：“员工是我们最重要的资本！”。在实践中，他们一会儿从这里“啄起”一个学习课程，一会儿从那里“啄起”一个培训项目；一会儿来点儿情商能力，一会儿来点儿谈话艺术；要么就是给员工填塞大量的专业学习课程。专家们把这种培训称为“小商贩的课程货架”。然而，这能起到激励的效果吗？——至多是一种短期效果。我们每个人都熟悉这种零星式的、孤立的培训课程，也都一直在抱怨，因为它们对工作积极性、工作效率、工作能力的提高以及目标的实现只能起到稻草燃烧般的短期效果。

　　为什么我们不从现在就开始提供一种全面的员工发展方案呢？！在这一大的发展方案的框架下，将企业的战略，价值观以及发展目标与员工发展计划及员工个人的发展前景和价值观融合在一起，使企业成为一个和谐的、有效的、具有积极主动性的整体。这正是现代员工培训发展的主要任务。您愿意在您的企业实现这一目标吗？

　　员工发展：战略性激励方式目录

　　您的公司有没有一个战略发展方案？

　　在这个战略发展方案里，有没有具体确定企业及各部门的发展前景？

　　为了实现企业的战略，您的员工需要什么样的能力？

　　您的企业是否意识到：企业长期的发展远景和战略性的目标正是重要的激励要素呢？或者说，您的企业仅仅是出于短期的需要才进行培训呢？

　　您的企业有没有系统地、完整地、定期地进行企业员工及经理人员的素质评估呢？

　　这一评估是否（至少）包括了以下各项指标：专业及方法能力，沟通能力，解决问题能力和社会能力？

　　培训项目是否与企业的战略和价值观协调相一致？

　　培训项目筹划是否针对未来几年的发展？

　　基于企业的发展战略，企业是否清楚自己应该雇佣什么样的新员工，以及如何对新员工进行培训？

　　员工在他们个人发展过程中是否得到了足够的激励？

　　您的培训项目是适用了员工发展方面的最新发展成果，还是只是使用一般的学习课程？

　　您的员工发展规划是整体全面性的呢，还是仅仅根据“小商贩的课程货架”的培训原则进行的呢？

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