激励是整个管理中不可或缺的部分，管理者不仅要改进员工的表现，更要运用有效的激励手段让员工持续地保持最佳战斗力，激发每个员工的最大潜力，本文旨在探讨一些行之有效的激励方法。

　　人人都需要的蜜汁

　　当管理者希望激励手下员工提高工作效率时，他需要做的事很简单，且只有一件：赞扬他。因为，赞扬是达到这一目的最行之有效的办法。

　　人人都有得到别人承认、信任、重视和赏识的渴望，不管他是谁，无一例外。对此，威廉。詹姆士曾精辟地总结道：“人性的第一原则就是渴望得到赞赏。”马克。吐温则给予更直白的表述：“我已被多次恭维，令我惭愧，但我还常常感到他们恭维得不够。”显然，追求显贵和受人重视、被人赞扬的愿望，已成为人们内心最强有力的动力。

　　任何管理者，面对下属特别卖力地工作时，千万不要吝啬你的赞扬，而且管理者似乎也难以找出合适的借口不去做这件惠而不费的事。

　　赞扬的成本不见得高，可其影响常常是出乎意料地深远。英特尔的创造人之一——诺斯博士说得好，“绩优的干部渴望得到上级的评估、赞美和表扬。如果管理阶层不这么做，这些干部就无法看到自己对企业的贡献，从而造成士气的低落。”足见，今天更多的人不仅仅是为了获得薪水而工作，他们更希望得到企业的重视。而对他们最有价值、最有力的赞美就是经常告诉他们说：“我为你感到骄傲。”

　　密苏里广播电视厂的代理总裁和总经理乔治。威勒曾如是感慨：“我还没有发现比对雇员说‘我为你感到骄傲’更好的话。那是你对一个人的最高赞赏。”他还说：“当一个雇员极其出色地完成了一件工作，或为节约资金和削减消费提出一个很好的建议，仅仅说声‘谢谢’是远远不够的。应该到他的生产线上，当着所有同伴的面说‘万分感谢，贝尔，我真为你感到骄傲’，他会比以前更努力地工作。每个人都会如此，人人都需要这样的蜜汁。”

　　有些管理者深感赞扬一个人很困难。他们皆抱怨没有在下属身上发现值得赞扬的“闪光点”，无从下口。这很难让人赞同。其实，每位员工都是一块闪亮的金子，只要管理者愿意睁大双眼，愿意除去不愿俯视的“遮眼布”，能很容易地在每个人身上找到值得赞扬的地方，使他觉得自己更重要。

　　对此，密苏里。路易斯大街的时髦发廊经理卡拉埃文斯以自身举例说：“例如，你可以说，你为那难侍候的顾客作了解释，真是好极了，珍。爱丽丝，你昨天留下来整理这些信件，谢谢你……”

　　瞧，赞扬是多么容易的事情。一切取决于你是否愿意去发现，如果你想赞扬一个人，总能观察到他值得称赞的地方的。

　　有人说，赞扬本身是一门艺术。赞扬时并非一定要给予壮志凌云般的鼓励，也可以对一些小事进行你真诚的赞扬。实践证明，最有效的赞扬方式是面对面，私下进行，而且最好在受称赞者未曾预料的情况下；另一种同样有效的方式，则是在一次众人皆所关注的领奖仪式中进行。但是，赞扬有一大忌，那就是切勿掉进“奉承”这一既假又无价值的陷阱里。简言之，奉承就是撒谎。管理者为一件很小的事诚恳地赞扬一个人，比挑一件很大的事对其撒谎要有效得多。

　　“归属感”是激励的根本

　　美国钢铁巨头安德鲁。卡内基曾在他的（《商业的秘密在于人的管理》一文中提出：在他们（员工）的智慧充分展现之前，你必须首先赢得那些具有开创精神、能力卓著的人，抓住他们的心。

　　这里的“心”即“归属之心”

　　一个大企业就像一个大家庭，每一个员工都是家庭中的一分子。所以，一位现代领导能否充分调动起下属的积极性，挖掘他们的潜力，还在于是否能给予下属以稳定的归属感。很多时候，员工需要的不仅仅是金钱。

　　因为，钞票没有l了可以赚回来，机器坏了可以换回来，但失去了职工的心，只怕千金散尽也无法买回来。而且，员工都看在眼里，记在心里。如果管理者对员工的太太和孩子的生日谨记心中，并按时赠送一份礼物，绝对有益于公司的向心力。

　　日本一家最大的电子公司的总裁说过，他每月要参加十多个婚礼，而委员会的成员参加得更多。给员工以“家”的感觉，这一令人鼓舞的激励方法，虽然说并非是新颖的，但它对满足人的精神需求具有强有力的作用。

　　实践证明，只有赢得了人心，才能“士为知己者死”。而且，一个企业若能使员工皆有归属之心，此种力量将胜于一切，它可以激励着员工，将整体作业人员彻底凝聚在一起，形成一个和谐的、充满生气的、有效率的集体组织，使企业臻于成功之境。

　　为此，IBM公司几乎总是不惜一切代价留住职员。该公司领导层认为，某人一旦成为IBM公司中的职员，就应该永远是IBM的成员。令他们引以自豪的是，最近35年来，从没有一个人因为以经济原因而离开公司。足见IBM公司所营造成的“归属感”氛围之浓。

　　关注私人问题是激励的新力量工作中的成功与工作外的成功是有关联的：一个在家庭中不快乐的人，在工作中也不会成功，这是毫无疑问的。我们鼓励大家争取这种平衡与和谐，这很重要。

　　在一家大型汽车厂里，领导每次向一名员工说“早上好”时，都会引起那名员工的怒气，使他不得不叫工会代表出面解决问题。对这种异常的行为，员工没有做任何解释。两年后，那名员工主动向领班描述了领导向他说“早上好”时，为什么他的反应如此怒气冲冲。他说：“我有许多私人问题，我离婚了，有孩子，有财政问题，我不想听工头告诉我，我有一个非常美好的早晨。”

　　可见，激励员工必须找到关键所在，真正发现他的需要。否则，管理者怎么知道从哪里着手呢？只有点中要害才能事半功倍。

　　当管理者问员工为什么工作速度不如往常快时，员工的回答则是：“抱歉，我有点私事，不能把心思放在工作上。”这时，管理者要重新激励起员工的干劲，首先必须对这些发生在工作环境以外的、造成员工工作障碍的私人生活中的一些问题，给予充分的理解。而后精明的管理者所做的不应只是关心他的工作了，而应对员工的私人事情施以真切的关心。

　　毕竟，工作不是全部，员工在工作之外还有其他的生活（真的！）

　　事实证明，让员工在生活上感到满足和幸福，同样也使领导得到了实惠。因为一个幸福愉快的员工比一个不幸的员工能生产出更多的高质量的产品。

　　有时候，管理者若要了解员工的内心感受，就要像医生了解自己的病人那样。细腻。直接。清楚地了解他们所面对的种种生活压力（家庭纠纷、病重的孩子。家里有人死亡等等）带给他们的影响，然后传递温暖，体谅其心，用感情激励他们。感化他们，为他们也为公司重新注入一股新的力量。

　　同时，个人生活中的问题常对人的心态有很大影响。所以，如果员工生活中的一些琐碎而无法排解的事情已使他变得烦躁不安，他的种种抗拒情绪，甚至使他成为管理者手下一名棘手的员工时，管理者最体谅、最好的解决方法是给他一定的时间和空间，让他休息，或是旅游。在这期间，管理者若能从根本上帮他找出使其烦躁的原因，并设法帮其解除，那是再好不过了。相信等他度假回来时，心情的放松已使他完全变成男一个人。

　　在充满竞争的世界里，公司希望每个员工努力工作。但如果这个工作对个人生活造成不合理或不公平的干扰时，反而会造成个人情绪上的愤恨不平。因此，顺其自然是很重要的。如果某些工作具备了高压性质，表面上员工会认为这是正常的，因而忍气吞声，但这并不代表他们喜欢这个工作。

　　任何时候，人最关注的永远是自己的感觉。相信这是一句再实际不过的话了。若有人否定的话，肯定有股假惺惺的味道。

　　这并不是要管理者成为一个好打听、爱管闲事的人。但是，如果一个人满脑子是家庭困难，他是不可能做好工作的。所以，当职员的士气受到个人事务的影响时，你应当去关心他们，如果你能帮助他们解决个人困难，那么，他们就会工作得更有成效。

　　当员工因个人生活的问题，不断干扰、影响员工的工作情绪时，管理者应让员工在工作和生活之间，充分感受到对他的关注和对他的照顾，使他早日从生活的低谷中走出来，精神百倍地进行工作。在他们生日或他们闲话家常时，问问他们的小孩这次考试的成绩如何，或当他们有什么特殊的情况——员工订婚，乃至通过路考等，这些都是员工心中值得庆贺的事情，买瓶香槟酒热闹一下，员工们会感到高兴。相信那时，管理者再送他“早上好”时员工会感觉到：“的确，今天是快乐的一天。而且，明天、再明天，一会更美好！”

　　打开员工发表创见之门

　　使一个人感觉他自己更加重要还有一个最简单的方法，就是请求他的帮助或征求他的意见。管理者只需说：“关于这方面你有什么意见？”管理者甚至能使看门人都会回家向老婆炫耀，公司老板来请他帮助公司解决了一个问题。

　　满足员工发表创见的愿望，对活跃公司的工作氛围很有好处，公司内有几十个“建议迷”对公司和员工的进步均是一个刺激，他们可以带动员工积极发挥创造性，提出有益方案，这与一个公司的成败有很大关系。因为，这一愿望的满足，有效鼓励了更多的员工们用自己的脑子思考，为公司设计和创造更多更新的产品。

　　对员工们的新思想感兴趣的公司，能激发起员工们的积极性和创造性；有助于满足员工发表创见的愿望，为员工提供创造价值的机会。最终使公司自身获益匪浅。

　　美国佛罗里达州迈阿密的太阳能研究所的领导保罗说：“我把办公室的门一直开着。任何职员，只要他觉得有一个重要的想法想提出来，可以随时进来。如果他的想法很复杂，需要许多草图说明，他。还可以从办公室的成员那儿得到一切需要的帮助。一句话，任何人都可以自由地进入我的办公室。我深信，只要有人走进我的办公室，提出点对我们真正实用的建议，那么，我们的研究所就有希望了。”

　　开放办公室的确是一个绝妙的提高员工的重要感的办法。。这种方法让员工真正感到管理者确实向他们征求意见，使他们觉得能够真正接近管理阶层，而管理者又可因此从每位“建议员工”的身上汲取新鲜、优秀的想法。一扇开着的门可使员工更能了解“我的上司”到底是一个什么样的人。

　　这是“敞开办公室的门”的成功事例。坦率地讲，任何公司最好不要指望采用一个小小的箱子的方式来收集员工的各式创见和意见。因为这种方式，员工们永远也不会知道，一天下来他的建议是否被真正读过，还是给扔到垃圾箱里去了。

　　让员工乐在“激”中

　　谁都渴望成功，谁都被成功激励前进着。然而管理者都清楚，要让员工获得真正的成功，激励员工的重点在于让他们自己心甘情愿地做他们的工作，或做他们喜欢的工作。

　　快乐有着无穷的影响力，它不仅影响行为，也是员工成功的重要因素。因为当员工们感到工作有乐趣时，他们就会精力充沛，就会受到激励，进而就会把工作做得更好。

　　幽默作为营造快乐的最重要最直接的因素，它可以使工作不再那么古板、枯燥。当管理者将幽默融人员工的工作中时，员工自然会缓解紧张，树立信心，减轻工作压力，使之轻松快乐。

　　美国西南航空公司的经理们非常鼓励员工利用幽默的方法使工作充满激情和快乐。如果乘客曾经乘坐过这个空中欢乐客车，很可能会看到一个充满创造性的、独特的飞行服务员模仿如何应付紧急情况。如：当音乐响起时，你可以有50个理由离开你的爱人，但你只有6个理由离开我们的飞机。或那些想抽烟的朋友将会被请到我们的机翼上去，在那儿我们将为你演一场电影《随风而逝》。或者虽然我们从不希望机舱内的压力发生变化，如果一旦发生……别尖叫，来一杯啤酒，不要学克林顿，喝下去。

　　这听起来很有趣，很像游戏吗？是的，但西南航空公司得到的结果是数以千计的从高兴和忠诚的顾客处发来的信。而且，在这班飞机上，与其他航班不同的是，乘客们都高度重视紧急措施并记得一切方法！这难道不重要吗？

　　而且，面对西南航空公司屡屡打破的利润记录，幽默快乐也的确让管理者实实在在领教了它不同寻常的本领。最起码，它会使员工焕然一新，团结合作，在快乐中消除了员工的孤独或被抛弃感。

　　可见。用幽默的方法让员工感受工作的快乐并以此激励员工，是一个多么富有想象力的想法！而事实证明，这一近似幻想的想法带给管理者的又是多么“酷”的成绩，它总是让管理者带着“快乐”利润一路不停地直奔银行。所以，那些有了能如此有效提高劳动生产利润的“快乐”激励的管理者们，难道还需要比这更多的东西吗？

　　快乐最具有感染力，最能引起人们思想上的共识和情感上的共鸣。

　　一个具有诙谐、幽默谈吐的管理者，不但常能调节与员工间的一些摩擦和冲突，彼此开心一笑而乐于就范，使之化干戈为玉帛，而且，其走到哪儿，哪儿的气氛就会快乐一大片。心情愉快的员工的成绩肯定亦是顶呱呱。同时，当管理者运用自身的幽默力量去帮助员工满足成就感时，他会发现不仅更容易将责任托付给员工，还能更自由地发展员工富有创意的进取精神。

　　在此，如果管理者已相信快乐的激励作用，那好极啦，这意味成功不再遥不可及。即使管理者不知道如何去做，也不要紧。锦囊在此：做个“快乐激励”的“间谍”吧。研究一下那些充满快乐的公司，看看从中能学到什么。呀！该学的这么多，又这么简单：1.与人们共同分享欢笑，但不要笑话别人；2.轻松些，别对自己太严肃；3.要笑出声来；4.带着幽默去思考问题；5.采用娱乐的态度；6.计划一次消遣活动；7.保持自然的本能；8.帮助别人看到事情轻松的一面；9.做些恶作剧。

　　也有些人会说：“当‘间谍’是不是有些邪恶？”但快乐工作带来的高效率，以诱人的事实回答：“哦，这是值得的”。就连大作家马克。吐温都说：“成功的秘诀就是把你所从事的职业变成你的休假。”换句话就是：“选一个你喜欢的工作或让工作被快乐淹没，那么你一生中的每天都不必工作。”

　　总之，工作不需要像许多管理者想象的那么严肃。当员工取得成绩，管理者最好给以祝贺；当他们失败时泰然处之，最好讲点幽默的话，如“让它悬在空中吧，时间会把它抛弃的”等等。不要总是板着面孔，否则员工们也许会想：“不就是老板吗，这样子给谁看啦？”　　]当然，这里我们并不是说将工作场所变成娱乐场所，为娱乐而娱乐。明者皆知之，我们所讲的快乐与工作是为工作而快乐，为快乐而工作。如有人所说的：“工作不是我们为生存而付出的代价。相反地，它应是我们生活中快乐的一部分。”

　　健康专家都说：“乐者长寿”。同样，工作保持快乐，就会保持员工长久的激励力。

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