由于担心人才流失会影响公司的长期竞争力，谷歌开发了一种全新的算法来解决这一问题。

    最近，谷歌开始挖掘员工的评论以及升迁和薪酬记录，并将其融入到数学公式中。谷歌表示，通过这一算法，公司就可以找出，在所有2万名谷歌员工中，哪些人最有可能离职。

    谷歌的高管不愿透露该公式的细节，并表示该公式尚处于测试之中。公式的数据有些来自于调查、有些来自于同事评论。而谷歌则表示，通过这一算法，公司已经找到了一些自感未被重用的人，而这也是离职员工最主要的抱怨之一。

    将复杂的公式应用于人力资源问题是谷歌的一贯作风。它此前曾经在2005年发表的“10大黄金原则（Ten Golden Rules）”中表示，将利用海量数据制定决策。

    美国南加州大学马歇尔商学院有效性组织中心主任爱德华-劳勒（Edward Lawler）表示，谷歌是少数几家利用量化方法进行人事决策的企业。他说：“他们很明显走在了前面，但是还有很多企业也逐渐意识到，有很多模型可以用来为人力资源提供关键数据。这种分析还有很多事情需要研究。”

    谷歌希望借此挽留人才，以避免最有前途的工程师、设计师和销售主管在公司的吸引力降低时离开公司。所谓的吸引力，是指谷歌的创业企业氛围和不断飙升的股价。

    谷歌人力资源主管拉兹洛-伯克（Laszlo Bock）表示，他已经在大力拓展公司的人才计划流程。而谷歌的这一算法只是其中的一部分。

    随着近几周一些高管的离职，使得谷歌开始担心人才大量流失。例如，前谷歌北美销售主管蒂姆-阿姆斯特朗（Tim Armstrong）、前展示广告主管大卫-罗森布拉特（David Rosenblatt）、前工程主管蒂夫-赫罗维兹（Steve Horowitz）和前搜索质量主管桑托斯-贾亚拉姆（Santosh Jayaram）都相继离职，很多都加盟了美国在线（AOL）、Facebook和Twitter等公司。

    谷歌的现有员工和之前的员工都表示，公司的人才之所以流失，原因在于，这些人认为，随着谷歌的不断成熟，他们已经没有多少机会对其产生影响。还有一些人表示，谷歌所提供的职业计划并不正规，有些人甚至发现，谷歌的人力资源项目太不近人情。

    为此，曾与很多前谷歌员工共事过的硅谷人事咨询师瓦莱里-弗雷德里克森（Valerie Frederickson）表示：“谷歌需要想方设法保持员工的参与度。如果它做得足够好，就不会流失那么多的人才。”

    但谷歌表示，对阿姆斯特朗这种想要独立运营公司的人无能为力。但谷歌会尽力挽留那些能够创建新的产品和服务的顶尖产品经理和工程师。

    谷歌拒绝透露离职员工的具体数字，但是却表示，已经挽留了最核心的员工。伯克说：“我们最重要的员工并未流失。”

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