11月18日，金蝶软件将举办一场声势浩大的“技术交流”大会，同时据传，两座气势辉煌的金蝶大厦分别在深圳和上海两地正式奠基开工。这两大事件实际是金蝶年初战略调整后产生的两大工程——技术工程和人才工程。同时，人才工程又是技术工程的依附和体现，也就是说，一场声势更为迅猛的人才工程正在积极实施中。

　　金蝶人力资源总监李光学告诉《财经时报》，自己今年做的第一件大事，就是为公司找到了许多满意的人才，包括找到海归派市场总监和一支高素质的行业咨询团队。一年时间，金蝶软件已经聚揽了大量来自SAP、ORACLE、SSA等知名企业的高级人才。

　　但同时也有人指出，“金蝶进人多多，出人也多多。”金蝶老总徐少春自己提出的“激情文化”正在成为金蝶用人的一把双刃剑，即：一方面激发员工积极性；另一面也因为企业分配的不断调整，引发员工的离职。

　　受质疑的“最佳雇主”

　　今年9月，在“中国IT行业十佳雇主”评选活动中，金蝶软件与联想、华为并肩入围十佳名单，并以44.99％的得票率高居榜首，成为“最佳雇主”。在李光学看来，这无疑为公司下一步人才工作开辟了良好的社会影响。

　　而就在评选结果出台前的两个月，媒体曾将多位金蝶高层离职事件炒得沸沸扬扬。事件起因是，金蝶多位敏感职位员工离职，包括公司副总裁田荣举、主管市场总监向奇汉、华北区负责人刘凡，以及多位大区老总，都分别在去年年底至今年年初这段时间相继离开金蝶。仅仅两个月不到的光阴，金蝶“用人”咸鱼翻身，并一跃成为“业内第一”。转变之快，令人哭笑不得。

　　撇开活动评选公正性不谈，一位业内人士告诉记者，凭借金蝶公司一直以来诉求的企业文化，出现上述事件并不稀奇。总结来看，激情文化一方面帮助金蝶聚揽人才；另一方面，也因为火焰过热烧退一些员工。“激情能否持续？能否留住人才？”一时间，引发了业内人士讨论。

　　一直以来，大家愿意将金蝶与用友做对比，虽然今年以来，用友公司在渠道主管、市场主管方面也做了一些人事调整，但显然没有金蝶如此兴师动众。给公众总体感觉领导层相对稳定，中层职位变化也不十分剧烈，“激情不足，保守有余”一位用友员工如此形容用友的内部管理。

　　但是在金蝶，激情文化的一个体现，就是员工职位变化随意性大，为了招揽和奖励一些杰出人才，徐少春不断给予高官奖赏，因而十年发展下来，金蝶公司涌现过大量副总裁人物，包括李光学本人也曾经是金蝶驻守一方的“副总”。而今年公司更出现了“高级副总裁”这样的级别。

　　职位多变给了更多员工成长的机会，具有极好的激励机制，但同时也经常引发大小格局调整。近年来，金蝶不断面临高层人才出走的困扰，2002年年年初，黄骁俭在金蝶上市后不久便离去，还不到一年时间，田荣举、向奇汉、刘凡再步后尘。“如何平衡激情与多变这对矛盾，恐怕成为徐少春最头痛的事情？”

　　金钱政策能否完全见效

　　在金蝶留住人才、用好人才的方法中，徐少春不断向外界畅谈“金手拷”带来的好处。在激发员工创新方法上，期权、高额奖励更是成为惟一重要的武器。

　　李光学也表示：在目前，金蝶公司的激励机制非常好，有效地保障着员工的“激情”。“从某些角度理解，激情文化就是能够让员工最大限度地发挥潜能。其实，早在1998年，金蝶激情文化雏形就已经形成，只要你付出就肯定有回报，做不同的业绩，不同的工作，拿到的收入是不一样的。当然这个没有绝对的公平。但通过完善的激励机制，金蝶员工的整体工作积极性都非常高。”

　　例如针对高级人才，每个季度金蝶都会进行一次评选。公司每个领域的职位都有一定的高级人才，一旦被评选为“高级人才”，薪资马上上调。很多领域岗位上，高级人才并不是管理层，但是由于表现出色，收入水平甚至可以超过管理层水平，最高可以达到高级副总裁级别的收入。这样使公司走技术路线的员工，一样可以获得高收入。“这是非常符合现代企业薪资管理制度的，看员工贡献而不仅仅以职定薪。”金蝶一位高级人力咨询顾问告诉记者。

　　此外，据李光学介绍，金蝶内部还可以申请及时创新奖。“员工一旦发明创新后，就可以将自己的创新放在公司内部网上，由员工公开进行评选。以确定其是不是一个创新，以及该创新会不会给公司带来价值。如果被评选为创新，相应创造者和集体就会得到一定奖励。”

　　及时创新奖所覆盖的范围相当广泛，包括技术上的创新，工作方式的创新，甚至员工对办公软件使用方法也可以构成一个创新……2002年及时创新奖，共颁布了六七十个。奖品也从现金到高级培训不等。2002年一个技术研发团队一次性获得了10万元集体奖励。有效的激励机制保障了金蝶的持续创新能力。

　　毫不否认，金手拷、期权、高额奖励确实给高速发展的金蝶带来了很大好处。高额度的刺激性奖赏为金蝶高速发展提供了支持。

　　温存主义正在兴起

　　在金蝶，不断有人得以提升，不断有员工被授予“期权”，但在不断的各种激励奖赏的前提下，还是摆脱不了不断的高层离职震荡。

　　于是，与金蝶背道而驰的一种“温存主义”用人观开始被一些IT企业看好。金蝶最大的竞争对手——用友的一位内部员工在半公开场合告诉记者，用友公司文化讲包容，在工作环境上，适当地给员工宽松的环境。不诉求高速飞奔，但希望平稳而快速。可以说，在金蝶讲激情，快字当先，在用友讲包容，稳字第一。

　　同样，明基中国营销总部总经理曾文祺在看待人力之道时也认为，员工持续在激烈的竞争中发展并不见得是一件好事，尤其是在高科技领域，企业财富产生于员工的脑力思想，应该适当地帮助员工缓解压力。明基一位员工告诉记者：“在明基收入不高，但公司为员工营造的一种独特环境留住了大量人才。”

　　明基有意识地将自己塑造得更像一所学校，并与2002年4月内部创立了“明基学苑”。走进明基苏州营销总部，你会惊诧眼前的场景，作为一家IT企业，办公环境将在一片花园大院中，球场、小餐馆、咖啡吧，甚至面包房都计划于年底落户这片“厂区”。曾文祺表示，这些只是外在，明基刻意地将自己包装得更像一所大学。同时为员工营造相对宽松一点的环境，虽然目前明基员工工作量还不轻，但减负一直是公司目标。

　　但金蝶一位人力资源顾问告诫记者，面对激情与温存这个很难说清的文章选题。“明基也存在一定的问题，去年明基也曾爆发了五虎将的离开事件。你要全面地看，在IT行业飞速发展的今天，利润和员工收入水平都在急速下滑。用人之道正在面临巨大的调整”。

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