日前，一家人力资源网站的调查显示：六成受调查的白领有跳槽念头，其中“积累经验，跳到更好的地方”和“学习更多东西”居跳槽原因的前两位，分别为42%和40%.当然，想跳槽的，有为高薪，也有为职位、为发展、为环境，其中不乏企业的精英骨干，抑或潜在的核心员工，企业能不能留住他们呢？我们不妨看一下日本索尼公司的“内部跳槽制”。

    案例：

    一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例，走进员工餐厅与员工一起就餐聊天，他多年来一直保持着这个习惯。他忽然发现一个年轻员工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭。于是，盛田昭夫就主动坐在这个员工对面，与他攀谈起来。几杯酒下肚，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为科长干活。更可悲的是，我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名科长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我要的索尼？我居然放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”

    这番话让盛田昭夫十分震惊，于是，一项新的劳动人事制度在索尼诞生了。公司每周出版一次内部小报，刊登各事业部、研究所、生产车间等用人部门的“招聘广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，主动地给他们施展才能的机会。实现这项制度以后，每年有近200人“跳槽”到自己更感兴趣、更能发挥自己特长和创造力的工作岗位上。

    分析：

    一位管理学家说得好：“如果你让别人干得好，就得给他一份恰当的工作”。企业“内部跳槽制”，可以做到“人尽其才”，不失为防止“肥水外流”的有效举措。同时，它可以根据“一人多岗，一专多能”的要求，将员工培养成为复合型人才；人事管理部门又可以从那些“内部跳槽”的信息中发现存在的问题。我想，我们的企业是否可以“拿来”一用呢？如果实行了“内部跳槽”，那六成原本想跳槽的白领是否仍执意跳槽呢？

    过去，我们说到跳槽，更多地是指一个人从这个企业跳到另一个企业，思维定势里想到的是这个人对企业缺乏责任感和忠诚度，是背离企业、损害企业利益的一种表现。而内部跳槽制度则是在企业内部建立起一种员工合理流动的新型人事制度。该制度的好处有三：

    一是企业主动给员工提供了施展才能的机会，而不是让员工被动地等待岗位的变换，有利于调动员工的工作积极性和发现优秀的人才；

    二是企业与员工之间达成了双向交流，增进了相互的了解，有利于人力资源得到更合理优化的配置；

    三是有利于企业及时发现频频“跳槽”部门上司所出现的问题，便于及时采取措施进行补救。

    内部跳槽制度实现了干部员工“把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好”的目标，从而使企业人事管理的效益发挥到了极致。

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