领导活动是自古就有的现象，而把领导活动作为研究对象的领导科学却是在人类社会发展到一定阶段的产物。将领导作为一门科学来研究，是20世纪的突出成就，20世纪是“领导工作成为一门科学”的时代。而随着21世纪的到来，世界经济的发展变化呈现出两大趋势，一是全球化，二是市场化。全球化时代和知识时代的来临与组织创新是相伴而生的。新型组织的出现为领导者提出了新的挑战。如何领导未来的组织，已成为领导学的崭新课题。

　　新型组织的领导有以下几个特点：

　　1.领导权威意识的淡化：对于以往的领导者而言，他们总是以在组织中所处的地位作为基础，而在新型的组织中，领导的头衔和职位所起的作用将日渐微弱。特别是由于越来越多的组织在有效地改造自身，从而使自己变成工作团队的集合，所以存在更多的机会让那些领导者能够在组织的中间层次中显现出来，而不只是存在于组织的高层。由各种角色所构成的金字塔形的等级组织逐渐被一种更加开放、更加平等的现代组织所取代，在所有的组织中，个人影响力将会有取代权利的趋势，领导的权威基础和领导的内涵可能将会被置换。

　　新型企业领导的主要职能是使本组织适应新的现实并迎接所造成的价值挑战。这种新的领导将不再由一个“负责”的精英人物所提供，它将从每一个人内在的能力中产生。这种领导不是假定拥有一切答案，而是尽力给他人授权赋能，使他们去处理自己的问题。只有把领导的实施机会交还给人们，才有可能建立可持续的学习性组织。“天生的领导”的观念不仅是简单化的、过时的，而且在某种程度上是家长制的。虽然一些人在经常性地、持续地实施领导方面具有更高的资质，但实施领导所要求的技能任何人都可以得到。领导不再是一个少数有资格的人的特权职业，而是一种人人皆可获得的机会。

　　2.团队的领导：知识时代的到来使越来越多的工作以知识为基础，而这些工作又难以采用传统分离式的部门制来进行划分，工作不再是由一些重复性的行为构成，而是由个体之间的相互交流和数据构成。人们对传统等级制度的领导形式提出了挑战。在这样的团队里，交叉培训是很经常的，这种交叉培训使工作间的界限越来越不明显。在日益出现的分散型组织中，依赖家长式领导展示自身独特性的传统领导者逐渐被新型的团队领导者所取代。西方学者威廉。布利奇斯区分了三中类型的领导（1）正式的领导。其职责是综合、管理、调整各种不同项目系列的活动。（2）特别的领导。只是在这些项目系列中的每一个项目中才需要。（3）团队的领导。它综合了许多方面，包括员工们的积极性和主动性、员工们自我管理的能力、员工们对作重大决定的准备、员工们对组织价值的认同以及在传统组织中只有高层领导才具备的责任感。

　　由于在知识型组织中，一个真正意义的团队不仅可以规定它的目标，而且还可以完成这些目标，并且在工作时可以自由使用那些有利于改进他们的方法和目标的任何新信息。因此，自治的团队使员工能够在基层来组织他们自己，这样就可以允许他们适时地利用信息技术。知识型组织的生长，使原来上下级等级森严的领导形式面临失败的境况。在不久的将来，我们关于领导本质的看法将会发生根本的转变。由于知识的应用导致了对组织的本质和目标的重新定义，我们将开始把领导的责任加在那些处于第一线的员工身上。由于从基层开始的领导目前已变得越来越普遍，我们已开始意识到领先的组织是那些最擅长使领导不依赖于职位等级或身份的组织。新的社会结构、新的组织形态，将会使我们抛弃旧的等级假定，整体内部各个不同部分之间的动态联通性使等级森严的组织结构似乎不再是对任何自然规律的反映而是安排我们去反映过时观念的一种方式。由于组织要适应一种新的理解，领导将会以我们难以想象的方式发展壮大。

　　随着组织形式趋于多样化，组织结构趋于灵活性，员工自我管理能力逐步提高，对领导水平的要求也相应大幅度提高。美国企业文化专家劳伦斯。米勒在《美国企业精神——未来企业经营的八大原则》一书中指出，几乎在美国的每个大公司中，都在发生企业文化的变革，老的企业文化在衰变，新的企业文化在产生。美国的企业具有强烈的竞争精神，这种竞争精神可以包括在八种基本价值观之中。

　　（1）目标原则。成功的企业必定具备有价值的目标，而领导者本身有着崇高的目标，并把目标传达给其他人，以此带动别人，形成“目标驱动”。

　　（2）共识原则。企业成功与否，要看它能否聚集众人的创意，能否激励员工和管理人员一起从事创造性的工作。另一方面，在现代企业中，员工都受过专门的教育和训练，文化知识素养大幅度提高，他们都有自己的目标，因此要求领导的管理方式从“指挥式”转向“共识式”。知识工作者不同于20世纪发展经济主要依靠的是手工工作者，他们按泰勒的科学管理原理大大提高了生产力。所以如何管理知识工作者已不能沿用老一套办法。对知识工作者的管理，现在倒正是该深刻体会古人所说“士为知已者用”的名言了。

　　（3）卓越原则。卓越不是指成就，而是一种精神，一种动力，一种工作伦理。最成功的企业都注重培养追求卓越的精神，也就是不断求新、不断变革的精神。

　　（4）一体原则。把管理人员与员工划分开来，或者把组织员工划分为“脑力劳动者”和“体力劳动者”，已经被认为是一种旧的传统。在现代企业中，已十分注重组织内部的一体感。事实上，在员工具有较高素质的情况下，他们都具有自我管理的能力，因此，可以通过减少不必要的管理层次，尽可能让基层的员工参与管理，负有一定责任来强化员工的参与意识，强化组织的一体感。

　　（5）成效原则。成效是激励的基础。对成效给予金钱奖励是必要的，但金钱决不是全部，它只能是一个主要的部分，除了金钱之外，还必须给予精神上的激励。在很多情况下，荣誉比奖金更有价值。因此，领导的主要功能首先在于能够给下属以有效的激励。在企业中，指望所有下属都热诚地、满怀信心地为实现企业目标做出贡献是不现实的。通常的情况是，下属中很少有人会以持续的热情和长久的高昂士气去工作。领导的作用就在于通过有效的激励诱导或劝说，使下属以最大的努力自觉地为实现企业目标做出贡献。实施激励的基础在于满足下属各种各样的个人需要。

　　（6）实证原则。在这里，所谓实证是指在企业的经营决策中，强调科学的态度，善于运用逻辑思考，善于运用基本的统计分析、决策分析的工具。

　　（7）亲密原则。在组织内部，人与人之间的相处必须真诚、友善、尊重、信任和关切，当这种关系健全时，就会形成亲密感。有了亲密感，才能提高组织成员对组织的信任、牺牲和忠诚的程度。

　　（8）正直原则。正直就是诚实，前后一致，以负责的态度进行工作。但每个领导者都有跟随者，而跟随是一种信任行为，也就是对领导有信心。但只有当领导者本身正直时，这种信心才能得以产生，才能长期保持。最成功的领导，就是能激发下属的潜能，并能令组织员工为实现组织目标去真诚追求的人。但只有在领导者与其下属相互信任时，才可能实现这种领导。

　　这八大原则具有较典型的美国文化的特征，由此也可以看出现代组织价值观的发展趋势。这同时指明了一个卓有成效的领导者应具有的基本素质要求。在其所有的八个原则中，正直是绝对不能妥协的一个原则。“共识”可以不完全，“目标”可以转变，“卓越”可以打折扣，“成效”可以大致符合标准，但是，正直却不能有任何折扣。“正直”是新企业文化的磐石，也是成功的领导者不可或缺的品质。组织价值观的塑造需要组织成员的参与，在学习型组织中，这应通过团队学习来达成。对领导人来说，能否将自己的信念坦诚地公布，并对自己的信念持有充分的信心，就是其基本素质的一个方面。

　　艾德加·H.斯克因在《领导与组织文化》中提出未来的领导者必须具备下列更多的品质：

　　（1）非凡的理解和洞察世界和他们自身的能力。

　　（2）非凡的动力（这种非凡的动力使他们能够经受得住学习和改革所带来的不可避免的痛苦）。　　

　　（3）情绪上的力量（当学习和改革越来越变成一种生活方式时，这种情绪上力量可以消除自己其他人的焦虑）。

　　（4）影响他人并引发他们参与的意愿和能力（因为对领导者来说，任务将变得更复杂，信息将要在更广泛的范围内分发，以至于领导者将不得不依靠下属来解决问题）。

　　（5）根据员工们的知识和技能来与他们共享权力和控制的意愿和能力（更确切地说，就是允许和鼓励领导在整个组织内的各个地方成长）。

　　总之，新型组织需要一种新型领导。这种领导不提供轻而易举的答案，相反，他帮助人们加强其自身的适应能力。新型领导的焦点是行动而不是人。新型领导与现实同步，并且帮助人们应付现实所提出的挑战。新型领导者具有新的思想形式。他们懂得实施领导，以及在适当的时候做出创造性和建设性的干预的必要性。

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