激励是个永恒的话题，不同企业在不同的发展阶段所遇到的问题是不同的，所面对的重点也不同。但整个企业的人力资源管理实际上就是“激励”二字，无论是最初的流程设计、规范制度还是职业生涯规划、企业文化界定等，实际上都为激励员工，最大限度地发挥员工的主观能动性。也只有如此，人力资源管理系统才是最完备的、最有效的。

　　激励的五大层面及其现实意义如下：

　　１．制度激励层面：制度不单单是约束人的，更重要的是激励人。因此企业应首先改革制度，建立起“理顺人心”的有效的人力资源管理制度。如果脱离这一基本层面，员工激励将无从谈起。

　　２．文化激励层面：激励是企业文化的灵魂，企业要有一种精神力量这是一种精神鼓励，如果脱离这一层面，激励将淡而无味。

　　３．档案激励层面，即员工绩效档案激励，通过互联网查询形式，在社会上建立一种“信誉资本”。延伸这一层面，激励将成为企业的可挖掘资源。

　　４．憧憬激励层面：憧憬激励实际上属于企业文化激励的一个部分，其核心就是要通过对员工的憧憬激励，使企业中的个人发展与企业发展目标相吻合、相匹配，营造“共同愿景”。如果延伸这一层面，激励将成为企业的无形资产。

　　５．自我激励层面，即员工自己对自己的激励，从个体角度看，一个人只有树立了良好的自我意向，才能变“被动”为“主动”，成为优秀的职业人；从管理者角度看，只有关注员工的自我意象，倾听其心声，才能“适才适用”，激发员工的积极性，为企业增值。这是企业中员工激励工作的最高层面。

　　自我激励有赖于自我意象的推动，那么，如何通过自我意象的建立调动员工积极性？马克思曾云：“物质的世界只有靠物质的力量去改变”，换言之，我认为，心理的世界就只有靠心理的练习去改写。自我意象作为一个概念的提出，则是心理学发展中的一次革命，其本质含义即一个人如何判断、看待自我本身。因为“你如何看待你自己，比别人如何看待你以及你事实上怎样更加重要”。

　　（一）对自我意象概念的理解。

　　１．自我意象是左右我们个性和行为的关键，它直接决定了我们的现状，并影响我们今后的发展。因而，要图发展，首先要在自我意象的改变上下功夫。

　　２．想象＋体验＝真实，此处的真实并非现实世界而是心理世界。我们可以利用自我创造的体验，培养最佳的自我意象。

　　３．我们的关注点应集中到我们的成功的机制方面，让我们的机制引导成功而非导向失败。

　　４．每个人头脑中都有一个追求目标的“自动引导系统”，我们可以利用它来为我们解决问题，寻求答案。

　　５．任何成长都首先从内心开始，提高自我意象就会提高内心标准，就会扩大可能区域。因此，每一个人都应该有意识地培养自己积极的自我意象，把自己的关注点集中到成功机制上。

　　（二）自我意象的作用。

　　自我意象是由信条组成的，积极的信条组成了积极的自我意象，消极的信条组成了消极的自我意象。

　　１．自我意象决定着一个人的人格魅力。因为自我意象影响着一个人的行为、情绪、沟通以及心态移植等个人因素，进而影响一个人的处世态度、处世风格。

　　２．自我意象对个体心态移植的能动作用，直接影响着一个人成功感觉的挖掘。“一个人的成功感觉比成功本身更重要，记住了成功事的人就是成功的人”。以我国著名乒乓球世界冠军邱钟惠在三个不同领域的成功为例，生动地讲述了一个人若在某一领域建立起成功的自我意象，把成功的感觉心态移植到另一领域，积累这种感觉，并将其扩散出去，永久地留在自我心中，那么成功将是必然的。由此可见，成功就是拥有成功感觉的人。

　　（三）用沟通的方法激励员工。

　　如：主管评价的出发点应基于认为“他”是一个好员工，并告诉他好员工的具体标准是什么在日常工作中应不断地找到他的优点，并有意识地在各种不同的场合表扬他的优点，把各种赞扬和感谢的“口头语”放在嘴边；主管应尊重他的职责和工作，让他的意见受到应有尊重，让其有“参与意识”等等。由此可见，企业主管，是员工的一片天空，要靠他们去激发员工的绩效。

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