选用人才是一项专门的学问。自古以来中国的统治者们把选才用人这门学问称之为用人之道，可见其重要性。

　　何为人才

　　何为人才？这是在选才用人过程中必须加以重视的一个根本问题。人才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展、人类进步做出较多贡献的人。由于人与人之间的差异性，人才也可区分成不同的层次，例如：高级人才、中级人才和一般人才。不同层次的人才所发挥的作用也不尽相同。漫漫历史长河中，之所以有那么一些人士被历史记载下来，彪炳千古，正是因为他们在推动历史发展的过程中，发挥了较大的或巨大的作用。

　　发现人才之道

　　人才资源的开发，或者说发现人才之道，应把握以下几个环节。

　　首先要眼中有才。任何时代都不乏人才，但人才能否被发现、被利用并发挥出这些人才所有的潜能，则是不同的时代有不同的表现和状况的。列宁在评价法国大革命时曾提到过“罗兰夫人的错觉”，指的是当时一位非常活跃的女革命家，在革命高潮之际，被表面的混乱形势所迷惑，认为沉渣四起，难觅人才，对革命前景持悲观失望的态度。列宁认为，任何时候都不能讲没有人才，关键是看你想不想去发现人才。

　　我国古代也不乏这样的例子。唐代的李林甫曾在145年主持科举考试的过程中，创造了无一人录取的记录，成为历史奇闻。被后人誉为“诗圣”的唐代大诗人杜甫，在屡试不中的情况下，这一年又被淘汰出局，无奈中，只能独自嗟叹生不逢时。李林甫刷尽天下英才后，还曾向玄宗上表祝贺，说什么这是“野无遗贤”，人才搜罗已尽，真可谓一派胡言！

　　第二，慧眼识才。开明的管理者，不仅要有慧眼识才的本领，还要有海纳百川的胸襟，敢于接受毛遂自荐者。而要能做到这一点，首先需要的还是能慧眼识才。不能辨识人才的领导者，即使送上门来的人才都无法辨识，使用人才当然也就无从谈起。

　　楚人卞和，从山中得到一块璞玉，献于厉王。厉王不以为玉，反以欺君之罪断其右足。之后，卞和不甘心埋没此宝，又将其献给武王。武王仍不识，又以欺君之罪断其左足。文王继位，卞和怀抱璞玉，三天三夜，哭于荆山山中。文王闻讯，急派人取来，仔细辨识之，方知是价值连城的稀世之宝，遂命名为“和氏之璧”。后人必为卞和所丢失的双足而惋惜，但同时也会为他能碰上文王这样的识玉之君而庆幸。

　　我国古代三国时期的著名政治家刘邵曾说：“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之善。”意思是讲，能不能发现人才，发现什么层次的人才，与人才发现者本身所具备的素质能力有着直接的关系。

　　第三，创造囊状环境。毛遂自荐的故事可谓家喻户晓，但毛遂在自荐时所讲的一段话并不为大多数人所知。他说：“智士处世，如锥在囊中，其颖立见。”把这句话换成老百姓的话就是：布袋里放不住锥子。毛遂的这段话的确耐人寻味，其间有两层含义，一层含义是：布袋里的确放不住锥子，是人才早晚要显露出来；而再一层的意思是，不能不考虑到客观环境与人才发现之间的关系，锥在囊中，其颖立见。锥在木箱中、甚至铁皮箱中，是否也能“立见”呢？虽然靠着一些辅助手段，也能使锥尖显露，但毕竟加大了难度。所以要求领导者们要尽力为人才的显现创造良好的环境——囊状环境，不要等人才白了头时再发现，为时已晚，既误人才，更误事业。

　　第四，克服“马太效应”。《圣经》里马太福音一章讲了这样一个故事：一天，主人要外出，他把三个仆人叫到跟前，根据他们的才干分给他们不同的银两。第一个，仆人分到的最多，第二个仆人其次，第三个仆人最少。主人走后，第一个仆人用主人留下的银两当本钱，做买卖又赚了一倍；第二个仆人学着第一个仆人的样子也赚了不少；而第三个仆人却把银两埋了起来。主人回到家后，听了前两个仆人的汇报非常高兴，可没等第三个仆人说完就开始大发雷霆，臭骂这个仆人一顿，并决定收回所有分给他的银两，用来奖励赚的最多的第一个仆人。在故事的结尾处，有这样几句话做为总结：“凡有的，还要加给他，叫他有余；没有的，连他所有的都要夺过来，叫他不足。”后来，美国科学家罗伯特。默顿首先将这种现象概括为“马太效应”。

　　联系到社会上纷纭的人才现象，“马太效应”可以说是一种普遍存在的社会心理惯性。已经成名的“显人才”，社会加给他越来越多的荣誉、职位、待遇以及特权等；而尚未成名的“潜人才”，历经艰辛搞出点东西却无人问津。这就给我们的领导者提出了一项重要的社会职责，就是要发现人才于未名时，支持人才于逆境时，形成人才的梯队态势，保证事业后继有人。还是那句老话：一花独放不是春，万紫千红春满园。

　　第五，重视“共生效应”。“共生效应”是指在一个较小空间和同一段时间里，人才成团出现的现象。其特征是：高能为核，人才团聚。

　　《战国策》中记载了一段淳于髡与齐宣王的故事。齐宣王有一天想让淳于髡给他举荐几位人才，淳于髡马上说出了七个人的名字，齐宣王十分惊讶地说：俗话说，人才难得，贤士难觅，你怎么一下子就向我举荐了七位呢？淳于髡讲：俗话说，物以类聚，动植物都是如此。比如要找名贵的草药，平地难寻。但到了深山老林，就可以车载而归；人也是如此，我淳于髡总还算个贤士吧，让我选才，如河边汲水，火石取火一般。

　　从人才由“潜”到“显”需要突破“马太效应”这一角度而言，人才团现象减少了奋斗的阻力，人才的相互推荐，为成批发现人才创造了条件，。在解放战争期间，国共双方主要将领大都是黄浦军校的毕业生，人才团现象极为明显。

　　1979年诺贝尔物理奖授奖时，发生了一件有趣的事，在三位获奖者中，有两位是美国纽约布郎克斯高级理科中学的毕业生，而且还是同班同学。一名叫格拉肖，一个叫温伯格。消息传来，一些昔日同窗不禁欢呼雀跃，发起组织了1950年级的校友团聚会，以示庆祝。当这些阔别三十二年的同窗之友欢聚一堂时，大家惊奇地发现，除两位获得诺贝尔奖的同学外，还有许多人也做出了显赫的成绩。当同学们一起回忆自己的成长过程时，发现这条成材之路的起点便是布郎克斯中学。温伯格满怀激情地说：“你想成为什么样的人，多少有些取决于你与谁一起上学，这里有一种共生效应。”

　　用人之道

　　发现人才是重要的，因为这是使用人才的基础；但更重要的还是使用人才。用人要会用，要用好，使其才能发挥到极至。这就是用人之道。

　　用人必先知人。三国时期的诸葛亮在其《心书》一文中讲到如何知人时，提出了七条途径：其一，“问之以是非而观其志”，即从其对是非的判断来考察其将来的志向，看看是否胸有大志；其二，“穷之以辞辩而观其变”，即提出尖锐的问题对其诘难，看其观点有什么变化，能否随机应变；其三，“咨之以计谋而观其识”，即就某方面的问题咨询其看法和对策，看其知识经验如何，具不具备分析问题和解 决问题的能力其四，“告之以祸难而观其勇”，即观察其在困难面前的表现，看其有没有知难而进的勇气和处世不惊的良好心理素质；其五，“醉之以酒而观其性”，即以美酒款待，看其个人品德如何，是否两面三刀，阳奉阴违；其六，“临之以利而观其廉”，即观察其在金钱财富面前的表现，看其是否能经得住物质利益的诱惑，是否能保持良好的心态；其七，“期之以事而观其信”，即托付其办事以视其信用如何，是一诺千金，还是信口开河。诸葛亮的这些观点很有现实意义。我们应该借鉴古人的经验，拓宽知人的思路。

　　用人重在时机。人的智力、能力和体力并不是均衡发展的，客观地讲，人才的智力发挥呈抛物线状。人才发挥智力水平的峰值是青年到中年的阶段，因此，用人就不能贻误时机，要在一个人才华横溢之际，精力旺盛之时予以重任，以发挥其才能，买现人尽其用。

　　用人能否把握时机，与领导者的素质有着很直接的关系。有这样一个故事。汉武帝时，有一次他到郎署去视察工作，在那里他见到一位老者，衣服破烂，两鬓花白，步履蹒跚。汉武帝非常惊讶，就问他：“你叫什么名字？什么时候入的郎署？”老者答日：“我叫颜驷，是江都人，在文帝的时候做的郎官。”武帝又问：“你怎么这样大年纪还是个郎官呢？”，颜驷回答：“文帝喜欢文人而我好武，景帝喜欢老人而我那时还年轻，而您喜欢青年我却已老了，所以，我虽然三朝为官却始终未能得到提拔。”武帝听了颜驷这番话，非常有感触，当即提升他为会稽都尉，以谢他的一番直言。

　　这则历史故事告诉我们，用人的时机把握不好，就会埋没人才、荒废人才。时至今日，我们的一些单位仍然在论资排辈，使用人才不是靠能力，而是需要熬年头。这种状况虽然已在逐步改观，但其惯性还将持续一段时间。

　　用人重其所长。美国总统林肯曾经说过：“我的生活经验使我深信，没有缺点的人往往优点也很少。”《南方周末》曾刊载这样一篇文章，题目叫“综合测评”，文中给了三个人的大致表现，问哪个人能造福全世界。候选人A笃信巫医和占卜家，有两个情妇，有多年的吸烟史，而且嗜好马提尼酒；候选人B曾经两次被赶出办公室，每天要到中午才肯起床，读大学时曾经吸食鸦片，每晚都要喝一夸脱（大约一公斤）的白兰地；候选人C曾是国家的战斗英雄，保持着素食的习惯，从不吸烟，只偶尔来点啤酒，年轻时没有做过什么违法的事。一般的人是不愿把票投给有那么多缺点的A和B的，而C则是比较理想的候选人。可文中给出的结果却绝对让所有的人瞠目，有缺点的A和B分别是美国总统罗斯福和英国首相丘吉尔；而那个没有多少缺点的人竟是臭名昭彰的阿道夫。希特勒。这篇文章视角独特，却出人意料，但很能说明问题，也就是说，罗斯福和丘吉尔之所以能成为杰出的领导者，绝不是因为靠了上述缺点，而是靠了他们的智慧和才能。

　　从这个例子可以看出，才干越高的人，其缺点也往往明显。有高峰必然有深谷，“金无足赤，人无完人”的格言谁都会讲，可一到实践中就全都忘了。

　　用人重在信任。“用人不疑，疑人不用”是中国的古训。“魏文侯藏书任将”的故事可以说是典型的例证。

　　战国初年，魏文侯派大将讨伐中山国，碰巧的是，乐羊之子乐舒当时正在中山国为官。两军交战，中山国想利用乐舒迫使魏国退兵，乐羊不为所动。为把握胜局，乐羊对中山国采取了围而不攻的战略。消息传到魏国，一些谗臣纷纷向魏文侯状告乐羊以私损公。魏文侯不予轻信，当即决定派人到前线劳军，并为乐羊修建新宅。乐羊围城数日，待时机成熟，一举破城。灭了中山国。班师回朝后，魏文侯大摆庆功宴，酒足饭饱，众人离席后，魏文侯叫住乐羊，搬了一个大箱子令其观看，原来里面装满了揭发乐羊围城不攻，私利为重的奏章。乐羊激动地对魏文侯讲：“如果没有大王的明察和气度，我乐羊早为刀下之鬼了。”历史事件生动地表明，用人不疑是多么的重要。

　　适才而用。清代诗人顾嗣曾经写过这样一首诗：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋；生材贵适用，慎勿多苛求。”诗人这里用了马、牛、车、舟四种事物不同功能的比喻，说明了量才使用的重要性，只有人事相宜，才能人尽其用。

　　清代的曾国藩是很会用人的。一次，李鸿章向曾国藩推荐三个人才，恰好曾国藩散步去了，李鸿童示意三人在厅外等候。曾国藩散步回来，李鸿章说明来意，并请曾国藩考察那三个人。曾国藩讲：“不必了，面向厅门、站在左边的那位是个忠厚人，办事小心，让人放心，可派他做后勤供应之类的工作；中间那位是个阳奉阴违、两面三刀的人，不值得信任，只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右边那位是个将才，可独当一面，将来作为不小，应予重用。”李鸿章很吃惊，问曾国藩是何时考察出来的。曾国藩笑着说：“刚才散步回来，见到那三个人，走过他们身边时，左边那个低头不敢仰视，可见是位老实、小心谨慎之人，因此适合做后勤工作一类的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等我走过之后，就左顾右盼，可见是个阳奉阴违的人，因此不可重用。右边那位，始终挺拔而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑不亢，是一位大将之才。”曾国藩所指的那位“大将之才”，便是淮军勇将、后来担任台湾巡抚的刘铭传。

　　只靠看一眼，就能分辨出人才的做法未免草率，但这则故事却很好地说明了适才适用、量才使用的道理。

　　不可妒贤忌能。楚汉相争，刘邦得胜，欣喜之余，对众臣说：“吾所以有天下者何？”听了几个大臣的回答，他认为都没有说到点子上，言道：“夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，功必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”由此看来，刘邦之所以取胜，关键是他敢于使用能力超过自己的人。但辩证地讲，刘邦也有高过其他人的地方，那就是因为他眼中有才，并大胆使用，这就是他的成功之道。

　　作为领导，并不一定要比所有的部属更有才干，关键是要看能不能将各有所长的一群人组织在一起，共同为实现组织的目标去努力。美国的钢铁之父卡内基就是这样一位杰出的领导。虽然他已去世多年，但他的碑文却留给世人以永恒的回忆。碑文是这样写的：“一位知道选用比他本人能力更强的人来为自己工作的人安息于此。”

　　结束语

　　把人才挖掘出来，把人才的才能调动出来，这就是对每一个管理者最根本的要求。如果管理者是无私的、奉公的、优秀的、成功的，那么他就不会浪费每一个人才；如果作为管理者使人才浪费掉了，要么他就不是一个好的管理者，要么他就是一个以权谋私者，最好的解决办法，是让这样的管碍者挪挪位子。

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