有关研究显示，许多从事相同工作的人，即使他们拥有相同的教育背景和从业经验，在工作效率上也会存在巨大差异，一个优秀员工的产出可能会比普通员工高出20倍。很多企业都在问，有没有更有效的方法能帮助他们找到优秀的高产能的员工呢？在2004年9月第四届人力资本论坛上，来自美国宾夕法尼亚州立大学的WailliamJ.Rothwell教授带来了他的答案：胜任力。

　　其实对于国内人力资源管理领域的专家来说胜任力并不是个太陌生的词语，简单来讲，胜任力就是指员工身上那些能够带来有效或出色结果的潜在特质，包括动机、性格、技能、自我感觉、社会角色和知识结构等等。而据了解，不少中国企业已经接触到了这个人力资源管理的术语，更有企业早已建立了自己企业的胜任力模型，并在逐步推行实施。据Rothwell教授介绍，企业对某个岗位、某个群体的工作胜任力进行叙述性描述而确认出的结果可以被称为胜任力模型，而胜任力模型则完全有可能取代以往的工作描述而成为所有人力资源管理活动的基础，这一模型的应用将大大提高企业招聘、雇佣、培训开发、业绩评估、奖励和提升方面的效率和效度。

　　长期以来，工作描述和工作说明书是作为企业所有人力资源管理活动的基础存在的，但由于传统的工作描述只着重于描述工作本身，而胜任力模型则更重视人而不是工作、更注重结果而不是工作内容，因此它相比工作描述将会有更明显的优点。以企业的招聘活动为例，企业传统的招聘是根据做好的空缺岗位的工作描述去寻找那些能完成这项工作的人，而如果在招聘中运用胜任力模型，企业就可以在相同岗位上寻找出内部最有效率的员工，并从他们身上找出一些共通的特质，然后以此作为招聘的目标和筛选标准，或者可以直接鼓励这些最有效率的员工进行推荐与他们类似的朋友，这样企业寻求到的人选无疑会更切合需求；同样，在人员甄选中，运用胜任力模型也可以带来更有效的结果，现在的企业在进行人员甄选时，一般是根据岗位职责、工作要求来设立面试题目，根据他们的能力、经验一一进行评估从而找到合适的人，而Rothwell教授告诉我们，在甄选时应用胜任力模型，企业就可以首先找出那些最优秀、效率最高的模范员工，然后从应聘者中寻找与模范员工有着类似特质的人，按照他们与模范员工匹配程度的高低进行选择、淘汰，这样就既保证人选的可靠性，更体现出甄选过程和标准的客观、公平。

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