企业的发展越来越需要持久的、有效的激励机制，“让员工当股东”就是经常被企业采用的方法之一。

　　关键问题

　　“如何让你的员工当股东”并不是热炒的“员工持股计划”。“员工持股计划”一般是指股份公司实施的一种员工激励机制，但在目前还有许多政策和法律上的障碍。相对而言，“让员工当股东”在民营企业中却容易得多。这第一是由于民营企业资本不涉及国有资产，国家政策限制少；第二，民营企业老板可以自由处分自己的股权，灵活性大。

　　比如，有的公司设立之初就把股权分配到骨干员工名下；有的公司在成立后由原始股东让渡部分股权给骨干员工，经过工商变更使员工成为合法股东；有的公司在设立之初就预留部分用于激励员工的股权，由最大股东代持，在公司成立后根据股东会决议进行分配；还有的公司给骨干员工虚拟股权，员工不持有股权，但享有相应份额的分红权等等。

　　“让员工当股东”是激励机制的一种表现形式，使得人力资本在一定程度上与货币资本平起平坐，享有平等的话语权和分红权。但人力资本不同于货币资本，货币资本持有人一般游离于公司之外，而人力资本本身就是资本与公司员工身份的复合物。也就是说，持股员工具有人力资本和雇员的双重身份，一方面通过持股与公司之间形成资本关系，另一方面通过聘用合同与公司之间形成劳动关系。因此，员工持股的关键就是如何解决资本关系和劳动关系的法律问题。

　　在股权激励员工的各种方式中，经常发生的令企业尴尬的情形是：有的员工获得股权后，俨然就是公司的投资人了，工作的积极性反而没有了；有的员工获得股权后，由于成为合法股东，可以坐享公司分红，于是与公司反目，另谋高就；还有的员工由于公司给予的股权是无偿的，反而不珍惜，根本起不到激励作用。凡此种种情形，都根本违背了“让员工当股东”的初衷。

　　防止六忌

　　根据过往的实践经验，公司在“让员工当股东”的过程中，应注意防止如下六忌：

　　一忌全员普惠。大锅饭从来都不会产生效率，平均主义的“全员持股”起不到任何激励作用。

　　二忌少数受益。如果仅有少数人能够获得公司股权，这容易滋生公司腐败。因此，应当使员工持股的范围尽量大，但同时也必须拉大内部差距。

　　三忌一次用尽。激励员工的股权一次全部分配完毕，对于没有得到股权的员工而言就没有了希望，从而也就失去了激励作用。因此，要适当留有预留股权，而且要有足够多，对没有获得股权的员工以及新来的员工形成足够的诱惑。

　　四忌全权授尽。如果员工一次性全部获得股权，他就成为合法股东。此时对员工而言没有任何约束，员工自然可以持股自由去留。因此，为防止“赔了夫人又折兵”的悲剧发生，只授予员工分红权而没有表决权，或者工作满一定期限后或者业绩达到一定标准后再获得完整的股权，或者暂不进行工商变更，或者约定离开公司时无条件将股权退回公司等等。

　　五忌无偿分配。没有对价的权利不会得到珍惜。人性的特点是更关注直接付出的回报。因此，“让员工当股东”不宜轻易给予，而最好让员工不多不少“出点血”，在他能够承受的范围内以一定的代价获得一个颇有牵挂的更大权利，这样他才会更珍惜。

　　六忌割裂权责。有的企业推行员工持股考虑欠周，往往乐此不疲，一厢情愿地考虑股权的激励的积极一面，却忽视了员工业绩考核、忠诚度建立、持股离职、竞业禁止等多方面问题。授之以股权，就应当设定相应的义务，不履行义务就应当承担相应的责任。员工持股权责相宜，不可不慎。

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