马黎阳是一个清清秀秀的云南小伙子。1998年他从清华研究生毕业时选择了联想，尽管当时他的收入很低，但他觉得“联想是一个能培养人的公司，而且快速发展，个人在其中一定能有很多学习与成长的机会。”毕业这几年来，马黎阳的职业之途一直走得很稳健。事实证明，他当初的分析判断是正确的。

　　马黎阳1998年加入联想，在郭为任总经理的联想科技发展公司(今神州数码前身)工
作。第一年为普通员工，第二年即提为产品经理，第三年即2000年被提为助理总经理，其个人操盘的业务规模超过10亿人民币；2001年他调任某笔记本品牌产品总监，业务规模达20多亿。三四年内有如此飞速的成长，这在一般的外企公司是不可想象的。为什么能有如此快的发展？除了公司成长亟需用人之外，他个人的能力与态度当然也至为重要。

　　依马黎阳的经验，一个人在企业的成长，业绩是非常重要的。“这次你做的事情成功了，老板对你会产生信任，下一次他会给你更多的机会做更大的事情。”很多人没完成任务会抱怨老板下达的计划不合理，或者宏观环境不好，“其实我个人不太赞成这个说法。因为老板也是懂业务的，再不合理也不会偏离多少，更多还是要从自己身上找原因。一个好的经理即使是在行业不景气的时候，他也能够做到让他的部门降幅少于行业的降幅。”

　　他认为，人的成长，第一步是要有对成功的渴望，为了成功他愿意牺牲个人享受，愿意付出辛劳。第二是要有自信。很多时候人越往上走越缺乏自信，因为你看到别人都很优秀，要超过别人也越来越难。这时就需要有很强的自信来让自己保持追求成功的激情。

　　成长过程中，外因必不可少，但内因更重要，你要有学习的渴望，从市场中学，从客户中学，从老板和同事身上学，“做员工时，要力争成为独挡一面的业务多面手；当管理十几人的小团队时，我会观察更高级的老板如何处理事情。”这种向上的内因驱动是很重要的。“所谓外因的重要性，主要是你做得足够好时，公司能够给你更大的舞台去发展。你要主动寻找机会，而且你要相信：如果你真的有能力的话，大部分老板还是会给你机会的。优秀的人才永远不会过多的。”

　　作为中层经理，同时面对上司与下属，他认为“获得下属尊敬比获得上级信任更难”，“因为只要完成业绩，上级就会喜欢你、信任你。但要获得下级爱戴并不容易，“它要求你不仅是一个部门的负责人，还要有领袖气质，有个人魅力，要从一个经理变成一个领导。不仅业务在发展，部门在壮大，大家跟着你走方向是正确的，包括你的为人处事都要有影响力。”

　　中层在企业的影响力无与伦比，他亲眼看到，老板在考虑业务时，因没有合适的人而苦恼。“业务方向很好，战略也不错，但让谁来做？这个人不合适，那个人也有别的安排，总是嫌人手不够。这在企业是很常见的事。”很多时候，部门负责人决定了这个部门的风气，影响整个部门的业务。“我见过一个很典型的例子。公司某个事业部业务一直有问题，精神风貌也很差。后来公司撤换了事业部总经理，新任领导人品正、抓得到位，他上任后部门很快就改头换面了。同样的那批员工，同样的环境，但部门负责人变了，整个部门就变了。”所以，人是决定因素，只要找到合适的人，任何事情都能做到。对于高层而言，要培养更多有执行力的中层，就要不断给下属以学习和成长的机会，“你总是只相信从前的老员工，不给新人机会，你就永远会为缺乏人才而苦恼。”

　　去年12月马黎阳离开神州数码，来到了富士施乐(中国)有限公司，“人需要不断挑战自我。我要走出去换个环境，重新挑战自己。”

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